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Cet article a été publié au numéro
189 du mois de Juin 2009
Un arrêt de la cour de cassation du 9 avril 2009 précise l’application du principe « à travail égal, salaire égal », consacré par la jurisprudence depuis 1996 (1). Les obligations de l’employeur en la matière sont de plus en plus encadrées. Il doit pouvoir justifier des éléments objectifs, concrets et vérifiables qui l’autorise à opérer des différences de rémunération entre ses salariés. L’évolution de ce principe a de quoi donner des sueurs froides aux entreprises des secteurs de la création artistique qui pourraient bien avoir un jour à justifier des différences de rémunérations.
Le fondement juridique de l’obligation
Le principe « à travail égal, salaire égal » est une création jurisprudentielle issue des articles L.2261-22 et L.2271-1 du code du travail relatifs aux conditions d’extension des conventions de branche et aux attributions de la commission nationale de la négociation collective. L’article L.2261-22 prévoit que pour être étendu un accord de branche conclu au niveau national doit contenir une clause portant sur « l’égalité de traitement entre salariés ».
De plus l’article L.3221-2 du code du travail prévoit expressément que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
La procédure de rectification du salaire
L’employé qui estime que sa rémunération ne respecte pas le principe « à travail égal, salaire égal » doit apporter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération (2). L’employeur devra alors justifier que la différence de rémunération est fondée sur des critères objectifs et matériellement vérifiables. Le juge va contrôler « concrètement la réalité et la pertinence » de ces critères (3). S’il y a effectivement une différence de rémunération non justifiée l’employé pourra prétendre à un rappel de salaire.
L’appréciation des critères avancés par l’employeur
Des différences de salaire peuvent êtres justifiées par des critères tenant à l’ancienneté des salariés, à leurs qualifications, à la nature du poste occupé. La jurisprudence tient compte aussi des fonctions réellement exercées par l’employé et de son expérience professionnelle (4).
Par contre une différence de statut juridique entre des personnes effectuant le même travail n’est pas suffisante à justifier une différence de salaire (5). Il en est de même pour une différence de diplômes de niveau équivalent (6). L’arrêt du 9 avril 2009 énonce clairement que l’employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour justifier une disparité dans les rémunérations de ses salariés .
Application au milieu artistique
Le monde du spectacle se prête très mal à l’application de ce principe. Dans la pratique la rémunération des artistes est rarement fondée sur des éléments purement objectifs. En général la rémunération résulte de la négociation entre l’employé et l’employeur, parfois par l’intermédiaire d’un agent. Il s’agit le plus souvent d’un rapport de force économique qui fixera la rémunération selon une logique de marché. Les éléments qui entrent en compte sont plus la personnalité de l’artiste, sa notoriété, les préférences et affinités des producteurs et metteurs en scène ou chorégraphes que la qualification et l’expérience du salarié. Or, il nous semble que nombre de ces données sont totalement subjectives. Il n’est pas rare de voir un film à la distribution prestigieuse faire un très mauvais parcours. L’appréciation de la valeur d’un artiste implique en effet un prise de risque du producteur, qui ne relève pas d’un mécanisme forcément explicable à un juge.
Or, si l’artiste a un statut de salarié, ce qui sera le cas le plus courant, le producteur doit prendre en compte le principe à travail égal – salaire égal. Un producteur n’est en effet pas à l’abri d’un premier rôle féminin, demandant la même rémunération que le premier rôle masculin. En effet, si deux acteurs font le même travail, l’argument de la notoriété de l’un par rapport à l’autre n’a rien à voir avec la nature du travail à effectuer. D’autant que le travail de promotion, au titre duquel la notoriété pourrait jouer et faire la différence n’est pas toujours rémunéré. Afin de contrer des demandes intempestives, nous conseillons aux producteurs qui ne paient pas leurs artistes au même tarif de structurer et de rémunérer le travail de promotion exigé de l’artiste le mieux payé, seul élément objectif qui nous semble défendable.
Il nous semble aussi préférable de fixer des salaires identiques entre les principaux acteurs, et de rémunérer de façon différente les cessions de droit d’exploitation du nom et de l’image qui sont fonction du produit de la vente et de l’exploitation. Ces rémunérations qui n’ont pas la nature de salaire, sous réserve de respecter les conditions strictes de l’article L. 7121-8 du code du travail n’ont en effet pas à d’incidence au regard du principe « à travail égal – salaire égal » puisqu’elles n’ont pas la nature de salaire.
A titre d’exemple dans le secteur de l’édition phonographique, la convention collective nationale du 30 juin 2008 a été étendue sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal ». Il n’est en effet pas possible que les rémunérations soient fonction du résultat enregistré utilisable ou encore du nombre d’artistes participant à l’enregistrement (7). La plupart des arrêtés d’extension des accords collectifs relatifs aux rémunérations dans le domaine de la production audiovisuelle comportent cette réserve.
Il existe fort peu de jurisprudence sur la question dans le secteur des artistes. Des décisions sont cependant attendues pour l’année 2010.
Roland LIENHARDT
Avocat au barreau de Paris
(1) Cass. Soc 29 octobre 1996, n°92-43.680.
(2) Cass. Soc. 24 juin 2009, n° 08-41.746.
(3) Cass. Soc. 21 janvier 2009, n°07-43.452.
(4) Cass. Soc. 15 novembre 2006, n°04-47.156.
(5) Cass. Soc. 15 mai 2007, n° 05-42894 05-42.895.
(6) Cass.Soc.16 décembre 2008, n° 07- 42.107.
(7) Voir la lettre de Nodula, mars 2009, page 1772.
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