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mois, nous sélectionnons un article que nous mettons
en ligne.
Cet article a été publié au numéro
159 de du mois d'octobre 2006.
Est-il possible de se séparer d’un artiste pour
des motifs artistiques ? Une décision récente
du ministre du travail rappelle que le code du travail s’applique
aussi dans les théâtres publics (1).
La question se pose bien entendu différemment selon
que l’artiste aura été engagé
sur un contrat à durée déterminée
(CDD) ou sur un contrat à durée indéterminée
(CDI).
Les artistes engagés sur CDD
Les contrats à durée déterminée
sont strictement encadrés par le code du travail
qui limite également les possibilités de rupture
de ces contrats. L’article L. 122-3-8 indique que “ sauf
accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant
l’échéance du terme qu’en cas de
faute grave ou de force majeure. ”
Il sera très rare de pouvoir considérer qu’un
motif d’ordre artistique puisse constituer une faute
grave. Le cas le plus fréquent en la matière
est le refus de l’artiste d’obéir aux consignes
du metteur en scène, du chorégraphe ou du
réalisateur. Encore faudra-t-il que ce refus puisse
s’analyser en un cas d’insubordination caractérisée
et que l’artiste n’ait pas une raison sérieuse
de refuser d’obtempérer à la demande
du réalisateur. La faute grave ne sera alors pas
fondée sur le désaccord artistique, mais sur
le fait que l’artiste refuse de faire ce que lui demande
son supérieur. Avant de procéder au licenciement
de l’artiste salarié, il faudra se ménager
des preuves et être certain de disposer de témoignages
confirmant le refus d’obtempérer de l’artiste
et s’assurer que le contrat de l’artiste ne l’autorise
pas à refuser ce qui lui demande le directeur artistique.
Les artistes engagés sur
CDI
Le cas est nettement plus délicat. Il concerne les
structures permanentes. Pour que l’employeur puisse
procéder au licenciement d’un artiste, et ne
pas encourir le risque d’une condamnation pour licenciement
sans cause réelle et sérieuse, il faut qu’il
puisse justifier d’éléments objectifs
sur lesquels le juge éventuellement saisi sera en
mesure d’exercer son contrôle (2).
Dans une décision en date du 15 mars 2006, concernant
le licenciement d’un comédien par ailleurs délégué
du personnel, effectué par la Comédie Française,
qui est un établissement public de nature industrielle
et commerciale dont les salariés relèvent
du droit du travail, l’inspection du travail a considéré
“ que l’évaluation d’un comédien
s’effectue à partir de critères qui sont
fonction notamment de la politique artistique mise en œuvre
par l’administrateur, ces critères étant
susceptibles d’évoluer selon le répertoire
et la composition du comité d’administration.
Qu’il n’apparaît pas que le jugement artistique
donné par le comité d’administration
repose sur des éléments concrets. Qu’en
l’absence de pièces matérielles permettant
d’apprécier la réalité de l’insuffisance
alléguée et qui pourrait permettre d’effectuer
une comparaison entre la qualité des prestations
de ce comédien par rapport à ceux de ses collègues
placés dans une situation proche, l’insuffisance
alléguée ne peut être regardée
comme établie. Que le motif est insuffisant pour
justifier la rupture du contrat du travail ”.
Cette décision a été confirmée
par une décision du ministre du travail en date du
23 août 2006 qui a précisé “ que
dans l’espèce, l’autorité administrative
ne dispose d’aucun élément autre que
la seule décision non motivée du comité
d’administration de l’établissement public
contestant les qualités professionnelles de l’intéressé
et son aptitude à progresser; Que, si à
l’évidence, l’appréciation des qualités
professionnelles d’un comédien est délicate,
subjective et se prête difficilement à l’énoncé
de causes précisément définies, il
doit néanmoins être présenté
à l’autorité administrative des éléments
permettant d’établir que le licenciement n’est
pas purement discrétionnaire ou lié à
l’exercice du mandat représentatif; que ni l’inspectrice
du travail, ni l’autorité investie du pouvoir
hiérarchique ne sont à même de porter
une telle appréciation en l’état du dossier
qui leur a été fourni, qu’il y a donc
lieu de confirmer le refus d’autorisation de licenciement. ”
Il est donc possible d’invoquer un motif artistique
si ce motif ressort d’éléments objectifs
sur lesquels le juge et/ou l’inspection du travail
seront en mesure d’exercer un contrôle.
Plusieurs cas de figure peuvent se poser. Tout d’abord,
l’artiste peut ne pas entretenir sa technique et ne
plus être au niveau technique qui avait justifié
son embauche. Dans un tel cas, l’avis technique
et artistique du directeur de l’orchestre ou de la
compagnie ne pourra être utile puisqu’il émane
de l’employeur. Il sera nécessaire de se ménager
une preuve objective indépendante. Par exemple,
le chef d’orchestre peut soumettre l’examen du
maintien du niveau technique de l’artiste à
une commission indépendante, dont la composition
et les règles de saisine et de notation sont prévues
par le règlement intérieur de l’entreprise,
composée majoritairement de personnes étrangères
à l’entreprise et choisies pour leurs compétences.
Le contrat de travail de l’artiste devra faire référence
à ce règlement intérieur, devra prévoir
que l’artiste a l’obligation de se maintenir à
niveau et de consacrer chaque semaine le temps nécessaire
à l’entretien de sa technique, ce temps devant
d’ailleurs être rémunéré.
Cette commission pourra solliciter de l’artiste un
test de contrôle de niveau. Ce test servant alors
d’élément objectif et contrôlable
permettant au chef d’entreprise de fonder sa décision
de licenciement. La commission ne devant en aucun cas prendre
une décision, mais uniquement un avis fondé
sur une appréciation objective et précise
permettant au chef d’entreprise d’engager éventuellement
sans risque une procédure de licenciement.
Les critiques peuvent également être fondées
sur des motifs artistiques, le fait que l’artiste ne
sache pas son texte, ait des défaillances de mémoire
récurrentes, ne s’entende pas avec les autres
artistes et ait été à l’origine
d’incidents, refuse les consignes artistiques de tel
ou tel metteur en scène, réalisateur, chorégraphe
ou chef d’orchestre. Tous ces éléments
doivent alors être clairement rapportés par
des témoignages. Ces derniers doivent alors émaner
soit de personnes extérieures à l’entreprise,
soit de personnes n’étant pas directement associées
au chef d’entreprise.
Roland
LIENHARDT
Avocat à la Cour
(1) Décision du ministre du
travail du 23 août 2006-Comédie Française.
(2) Cette obligation résulte
de l’article L. 122-14-3 du code du travail qui énonce
que “ en cas de litige, le juge à qui
il appartient d’apprécier la régularité
de la procédure suivie et le caractère réel
et sérieux des motifs invoqués par l’employeur
forme sa conviction au des éléments fournis
par les parties (...) ”.
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