ACCORD NATIONAL SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

DANS LÕEDITION

 

Table des matires

 

PREAMBULE                                                                                                                                                                                                      1

CHAMP DÕAPPLICATION    3

TITRE I             OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES METIERS ET DES QUALIFICATIONS DE LÕEDITION    3

TITRE II           DIAGNOSTICS DES ENTREPRISES   5

TITRE III          LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION    5

TITRE IV         LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION    9

TITRE V           LE PLAN DE FORMATION    12

TITRE VI         LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)  14

TITRE VII        LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION    18

TITRE VIII      ENTRETIEN PROFESSIONNEL, BILAN DE COMPETENCE, BILAN DÕETAPE PROFESSIONNEL        19

TITRE IX          APPRENTISSAGE, VALIDATION DES ACQUIS DE LÕEXPERIENCE (VAE), JURY DE VAE ET DÕEXAMEN, STAGES   21

TITRE X           NEGOCIATION TRIENNALE, EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES      23

TITRE XI          OBLIGATION DÕINFORMATION DES SALARIES   24

TITRE XII        INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL   25

TITRE XIII       DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIES   26

TITRE XIV      DISPOSITIONS FINANCIERES   27

TITRE XV        DUREE, DEPïT, SUIVI, REVISION, DENONCIATION    29

 

 

PREAMBULE

 

Le prŽsent accord a pour objet de mettre en Ïuvre, la loi n¡2004-391 du 4 mai 2004 relatifs ˆ la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi n¡ 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative ˆ lÕorientation et ˆ la formation professionnelle tout au long de la vie.

 

Les organisations signataires considrent que ces textes visent ˆ crŽer les conditions dÕune nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. En effet, ces textes donnent un nouvel Žlan ˆ la formation professionnelle et constituent, pour la branche dÕactivitŽ de lՎdition, qui conna”t une Žvolution importante de ses mŽtiers, une opportunitŽ pour le dŽveloppement des entreprises et de leurs salariŽs. Ils permettent, notamment, ˆ chaque salariŽ dՐtre accompagnŽ et soutenu dans son Žvolution professionnelle et favorisent lÕacquisition dÕune qualification tout au long de la vie professionnelle. Enfin, ils ouvrent de nouveaux champs de nŽgociation collective au niveau de la branche.

 

ConformŽment aux dispositions de principe de lÕaccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, chaque salariŽ doit pouvoir tre acteur de son Žvolution professionnelle et chaque entreprise doit pouvoir mettre en oeuvre les moyens adaptŽs ˆ ses besoins en matire de dŽveloppement ou d'adaptation ˆ son environnement Žconomique et ˆ sa politique de ressources humaines.

 

La formation professionnelle doit notamment concourir ˆ l'objectif pour chaque salariŽ de disposer et dÕactualiser un socle de connaissances et de compŽtences favorisant son Žvolution professionnelle et de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

 

Dans cet objectif, les organisations signataires se sont attachŽes ˆ crŽer lÕobservatoire prospectif et analytique des mŽtiers et qualifications de lՎdition, ˆ dŽfinir le r™le de la Commission Paritaire Nationale de lÕEmploi (CPNE), ˆ prŽciser les dispositions relatives aux contrats et aux pŽriodes de professionnalisation et la mise en Ïuvre du droit individuel ˆ la formation.

 

Les organisations signataires attacheront une attention particulire aux problmes liŽs ˆ lÕinsertion des jeunes, ˆ lՎvolution professionnelle des seniors, ˆ lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes, sans oublier les salariŽs les plus fragilisŽs ainsi que les demandeurs dÕemploi.

 

Elles affirment surtout le r™le primordial de la formation professionnelle pour trouver les rŽponses les mieux adaptŽes aux enjeux du secteur de lՎdition.

 

Les mesures prises par les entreprises pour mettre en application la loi du 4 mai 2004 et celle du 24 novembre 2009 ne pourront dŽroger aux dispositions du prŽsent accord dans un sens qui serait dŽfavorable aux salariŽs.

A la date de signature du prŽsent accord, certains dŽcrets nՎtant pas encore publiŽs pour la pleine application de la loi, les parties signataires veilleront ˆ ce que les dispositions nouvelles rŽsultant de ces dŽcrets soient intŽgrŽes ˆ lÕaccord par avenant, dans les dŽlais les plus rapides.

Les conventions et accords dÕentreprise ne pourront dŽroger aux dispositions du prŽsent accord relatives ˆ la mutualisation des fonds.

 

Les parties signataires du prŽsent accord arrtent les orientations gŽnŽrales suivantes :

-       la personnalisation de la formation qui prend en compte lÕexpŽrience, les acquis, les attentes ainsi que les projets du salariŽ ;

-       la professionnalisation qui permet lÕacquisition, le maintien et le dŽveloppement des compŽtences du salariŽ dans lÕexercice de son mŽtier au regard des besoins et projets de lÕentreprise, dÕune part,  et de lՎvolution nŽcessaire de la qualification du salariŽ, dÕautre part.

-       lÕadaptation de la formation aux compŽtences et aux aspirations des salariŽs et des demandeurs dÕemploi ainsi quÕaux contraintes des entreprises ;

-       lÕengagement du salariŽ et de lÕemployeur basŽ sur lÕentretien professionnel et le bilan dՎtape professionnel.

CHAMP DÕAPPLICATION

 

Le prŽsent accord sÕapplique :

-       aux entreprises de lՎdition telles que dŽfinies dans la convention collective nationale de lՎdition;

-       aux travailleurs ˆ domicile desdites entreprises dՎdition;

-       aux entreprises qui, sans tre incluses dans le champ dÕapplication de la convention collective nationale de lՎdition, appliquent volontairement cette convention.

 

 

TITRE I        OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES METIERS ET DES QUALIFICATIONS DE LÕEDITION

 

Les parties signataires du prŽsent accord ont mis en place un observatoire prospectif des mŽtiers et des qualifications de lՎdition qui a pour missions essentielles de mener, en tenant compte des Žvolutions, notamment technologiques et dŽmographiques, les travaux dÕanalyse, de rŽflexion et dÕobservation auxquels la profession doit sÕattacher, et de veiller ˆ leur rŽalisation.

La CPNE assure la coordination de lÕobservatoire et en dŽtermine les orientations.

 

Article 1 - Missions de lÕObservatoire

 

LÕobservatoire des mŽtiers et des qualifications a pour finalitŽ principale dÕapporter les ŽlŽments nŽcessaires ˆ la mise en place dÕune politique prospective dynamique en matire dÕemploi et de qualification au sein de la branche. Ses travaux doivent conduire Žgalement ˆ une meilleure gestion des ressources humaines dans les entreprises de la branche. La diffusion du rŽsultat de ses travaux doit permettre aux entreprises et ˆ leurs salariŽs de mieux cibler leurs orientations en matire de formation.

 

La mission de lÕObservatoire consiste :

-       ˆ Žtablir, sur la base dÕun Žchantillon reprŽsentatif, un bilan statistique des diffŽrents ŽlŽments de la situation de lÕemploi dans les entreprises du secteur de lՎdition,

-       ˆ procŽder ou ˆ faire procŽder ˆ une analyse des rŽsultats obtenus en vue de tirer les enseignements permettant dÕanticiper les Žvolutions quantitatives et qualitatives des emplois par filire professionnelle,

-       ˆ proposer des orientations, notamment des qualifications, dipl™mes ou titres susceptibles dՐtre reconnus par la branche et toute autre prŽconisation permettant dÕadapter les emplois aux Žvolutions constatŽes.

 

Les rŽsultats des enqutes et analyses menŽes par lÕObservatoire sont ˆ la disposition des commissions paritaires de la branche de lՎdition.

 

Article 2 - Fonctionnement de lÕObservatoire

 

Un comitŽ de pilotage technique paritaire de lÕobservatoire des mŽtiers et des qualifications dans lՎdition est constituŽ par les partenaires sociaux. Il est chargŽ de dŽfinir des programmes, un calendrier de rŽalisations, dÕeffectuer des travaux prŽparatoires ou de suivi et de les valider, dÕen assurer la communication et dՎtablir un budget annuel.

 

Le comitŽ paritaire de pilotage est composŽ de deux collges constituŽs respectivement de :

-       5 reprŽsentants des syndicats professionnels dÕemployeurs ;

-       5 reprŽsentants des syndicats de salariŽs, soit au minimum un reprŽsentant, par organisation syndicale reprŽsentative au niveau national et signataire du prŽsent accord.

 

La prŽsidence du comitŽ paritaire de pilotage Žchoit tous les trois ans, alternativement, ˆ lÕun des collges. La vice-prŽsidence Žchoit ˆ lÕautre collge.

La prŽsidence du comitŽ paritaire de pilotage devra revenir au collge qui nÕoccupe pas la prŽsidence de la section Ždition de lÕAFDAS et alternativement.

Les dŽcisions du comitŽ de pilotage sont prises ˆ la majoritŽ.

 

La CPNE est tenue rŽgulirement informŽe de lÕexŽcution des Žtudes, des recherches et des travaux dÕobservation ainsi conduits, dans le cadre des cahiers des charges de ladite commission.

La CPNE examine, aux ŽchŽances quÕelle a fixŽes, les rŽsultats des travaux de lÕobservatoire, et plus particulirement lՎvolution quantitative et qualitative des mŽtiers, des emplois et des qualifications. Les rŽsultats de cet examen, les conclusions, les orientations et les prioritŽs fixŽes par la CPNE en matire de formation professionnelle, sont communiquŽs ˆ lÕorganisme paritaire agrŽŽ de lՎdition pour contribuer ˆ la dŽtermination des prioritŽs et critres de prise en charge. Ces rŽsultats sont ˆ la disposition des chefs dÕentreprises et des institutions reprŽsentatives du personnel.

 

Les parties signataires du prŽsent accord confient ˆ lÕAFDAS la gestion des travaux de lÕobservatoire, suivant les orientations et instructions de la CPNE.

 

Article 3 - Financement de lÕObservatoire

 

Les ressources de lÕobservatoire se composent :

 

TITRE II       DIAGNOSTICS DES ENTREPRISES

 

ConformŽment ˆ lÕarticle L. 6332-1-1 du code du travail, lÕAFDAS peut Ç prendre en charge les cožts des diagnostics des TPE, petites et moyennes entreprises È.

Les parties signataires souhaitent encourager lÕoptimisation des capacitŽs de gestion Žconomiques et sociales des TPE et PME dans le cadre dÕun accompagnement par un prestataire externe.

Le financement de ces prestations sera assurŽ sur le budget Ç frais de mission È de lÕAFDAS selon les modalitŽs retenues par son Conseil dÕadministration.


TITRE III      LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

 

Article 1 – Objet

 

Le contrat de professionnalisation vise ˆ favoriser lÕinsertion ou la rŽinsertion professionnelle  avec pour objectif lÕacquisition dÕun titre, dÕun dipl™me ou dÕune qualification qui doit tre :

á        soit enregistrŽe au RNCP (RŽpertoire national des certifications professionnelles),

á        soit reconnue dans les classifications de la convention collective de lՎdition,

á        soit ouvrant droit ˆ un certificat de qualification professionnelle.

 

Il sÕadresse :

-       Aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle ou qui veulent complŽter leur formation initiale pour pouvoir accŽder aux mŽtiers souhaitŽs ;

-       Aux demandeurs dÕemploi ds leur inscription ˆ P™le Emploi, lorsquÕune professionnalisation sÕavre nŽcessaire pour favoriser leur retour ˆ lÕemploi ;

-       Aux bŽnŽficiaires du revenu de solidaritŽ active, de lÕallocation de solidaritŽ spŽcifique, de lÕallocation aux adultes handicapŽs, ou dÕun contrat unique dÕinsertion.

 

Article 2 – Principes

 

Le contrat de professionnalisation est basŽ sur les principes suivants :

-       lՎlaboration du parcours de formation en fonction des connaissances et particularitŽs des expŽriences de chacun des bŽnŽficiaires ;

-       une alternance alliant des sŽquences de formation, dՎvaluation et dÕaccompagnement du bŽnŽficiaire du contrat et lÕexercice dÕune ou plusieurs activitŽ(s) professionnelle(s) en lien avec la ou les qualification(s) recherchŽe(s) ;

-       une certification des connaissances, des compŽtences et des aptitudes professionnelles acquises.

 

Article 3 – DurŽe

 

Le contrat de professionnalisation est :

 

-       soit un contrat ˆ durŽe dŽterminŽe de 6 ˆ 12 mois ;

-       soit un contrat ˆ durŽe indŽterminŽe. Dans ce cas, la durŽe de la phase durant laquelle les actions de professionnalisation sont mises en Ïuvre est comprise entre 6 et 12 mois.

Le contrat de professionnalisation ˆ durŽe dŽterminŽe peut tre renouvelŽ une fois dans les cas suivants :

-       le bŽnŽficiaire, ayant obtenu la qualification visŽe, prŽpare une qualification supŽrieure ou complŽmentaire ;

-       le bŽnŽficiaire nÕa pu obtenir la qualification visŽe pour cause dՎchec aux Žpreuves dՎvaluation de la qualification suivie, de maternitŽ, de maladie, dÕaccident du travail, de maladie professionnelle ou de dŽfaillance de lÕorganisme de formation.

 

La durŽe du contrat ˆ durŽe dŽterminŽe ou la phase de professionnalisation, dans le cas dÕun contrat ˆ durŽe indŽterminŽe, peut tre portŽe ˆ 24 mois pour les personnes qui prŽparent un dipl™me, un titre enregistrŽ dans le rŽpertoire national des certifications professionnelles prŽvues ˆ lÕarticle L 335-6 du code de lՎducation ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de lՎdition. Dans ce cas, le nombre dÕheures de formation ne pourra tre infŽrieur ˆ 150 heures par an.

 

La durŽe du contrat peut tre de 24 mois pour les bŽnŽficiaires du revenu de solidaritŽ active, de lÕallocation de solidaritŽ spŽcifique ou de lÕallocation aux adultes handicapŽs et aux bŽnŽficiaires du contrat unique dÕinsertion.

 

La durŽe du contrat peut Žgalement tre portŽe ˆ 24 mois pour les jeunes de moins de 26 ans qui nÕont pas validŽ un second cycle de lÕenseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires dÕun dipl™me de lÕenseignement technologique ou professionnel.

 

Article 4 – Participation de lÕAFDAS au contrat de professionnalisation

 

Compte tenu de la situation de lÕemploi dans le secteur de lՎdition, et des besoins exprimŽs par les diffŽrentes entreprises, le contrat de professionnalisation prŽparant aux qualifications professionnelles reconnues dans la convention collective nationale de lՎdition donnera lieu, en prioritŽ, ˆ une participation financire de lÕAFDAS.

 

Sont Žgalement financŽs en prioritŽ les contrats de professionnalisation conclus en faveur des handicapŽs ou bŽnŽficiaires de lÕobligation dÕemploi visŽe ˆ lÕarticle L. 5212-13 du code du travail, ainsi que les salariŽs victimes dÕun accident du travail ou dÕune maladie professionnelle ayant entra”nŽ une incapacitŽ de travail Žgale ou supŽrieure ˆ six mois.

 

LÕAFDAS assure la continuitŽ de prise en charge des actions dՎvaluation, dÕaccompagnement et de formation des bŽnŽficiaires du contrat de professionnalisation qui serait rompu avec lÕentreprise dans le cas dÕun licenciement pour motif Žconomique ou en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de lÕentreprise.

 

Article 5 – DurŽe des actions de formation

 

Les actions dՎvaluation, de personnalisation du parcours de formation, dÕaccompagnement externe et de formation dont bŽnŽficie le titulaire du contrat de professionnalisation seront dÕune durŽe comprise entre 15% et 25 % de la durŽe du contrat ou de la phase de professionnalisation, sans pouvoir tre infŽrieure ˆ 150 heures.

Elle pourra tre supŽrieure ˆ 25 %, sans dŽpasser 50 % de la durŽe du contrat pour les contrats entrant dans le cadre des trois derniers alinŽas de lÕarticle 3 du prŽsent titre.

Les actions de formation peuvent sÕeffectuer tant ˆ lÕextŽrieur quՈ lÕintŽrieur de lÕentreprise.

 

Article 6 – Tutorat

 

Chaque titulaire dÕun contrat de professionnalisation sera suivi par un tuteur choisi parmi les membres de lÕencadrement de lÕentreprise.

Le tuteur doit tre volontaire, justifier dÕune expŽrience professionnelle dÕau moins deux ans et dÕune qualification en rapport avec lÕobjectif de professionnalisation visŽ.

Le tuteur dŽterminera avec lÕemployeur, aprs Žvaluation du salariŽ, les actions de formation nŽcessaires, ainsi que les conditions dՎvaluation et de validation de celles-ci. Il veillera au bon dŽroulement du contrat, suivra et Žvaluera pŽriodiquement la progression du salariŽ tant dans lÕexercice du travail qui lui est attribuŽ que dans le dŽroulement de sa formation. Il sÕassurera de la prŽsentation du titulaire du contrat aux Žpreuves de certification.

Un examen de lÕadŽquation du programme de formation aux acquis professionnels du salariŽ rŽsultant de son expŽrience professionnelle est effectuŽ par le tuteur dans un dŽlai de 2 mois ˆ compter de la date de signature du contrat. En cas dÕinadŽquation constatŽe, lÕemployeur et le titulaire peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durŽe de la formation, sous rŽserve dÕun Žventuel accord de prise en charge de lÕAFDAS.

Les parties signataires recommandent que les salariŽs exerant cette fonction tutorale bŽnŽficient au prŽalable dÕune prŽparation, incluant une formation.

 

Elles recommandent aux entreprises de donner ˆ ces derniers les moyens nŽcessaires ˆ lÕexercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.

 

LÕAFDAS prendra en charge, dans la limite de plafonds mensuels et de durŽes maximales  dŽterminŽs par dŽcret et selon les conditions dŽcidŽes par son Conseil dÕadministration sur proposition de la branche, les cožts liŽs ˆ lÕexercice de la fonction tutorale engagŽs par les entreprises pour les salariŽs bŽnŽficiaires de contrats de professionnalisation.

Cette prise en charge fait lÕobjet dÕun plafond spŽcifique lorsque les contrats de professionnalisation sont conclus avec :

-       Les bŽnŽficiaires du revenu de solidaritŽ active, de lÕallocation de solidaritŽ spŽcifique, de lÕallocation aux adultes handicapŽs, ou dÕun contrat unique dÕinsertion.

-       Les jeunes de 16 ˆ 25 ans rŽvolus qui nÕont pas validŽ un second cycle de lÕenseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires dÕun dipl™me de lÕenseignement technologique ou professionnel.

-       Les personnes ‰gŽes de 45 ans et plus.

 

Article 7 – RŽmunŽration des titulaires dÕun contrat de professionnalisation

 

Les titulaires du contrat de professionnalisation, ‰gŽs de moins de 26 ans, peroivent, pendant la durŽe du contrat ˆ durŽe dŽterminŽe ou de la pŽriode de professionnalisation du contrat ˆ durŽe indŽterminŽe, une rŽmunŽration Žgale ˆ :

- 55% du SMIC pour les bŽnŽficiaires ‰gŽs de moins de 21 ans ;

- 70% du SMIC pour les bŽnŽficiaires ‰gŽs de 21 ans ˆ 25 ans inclus.

 

Ces rŽmunŽrations sont majorŽes de 10 points ds lors que le bŽnŽficiaire est au moins titulaire dÕun baccalaurŽat gŽnŽral ou professionnel ou dÕun titre ou dipl™me ˆ finalitŽ professionnelle de mme niveau.

 

Les bŽnŽficiaires ‰gŽs dÕau moins 26 ans peroivent une rŽmunŽration au moins Žgale ˆ 85% du minimum conventionnel correspondant au niveau de la classification de leur emploi sans que ce montant puisse tre infŽrieur au SMIC.

 

Dans lÕhypothse dÕun SMIC supŽrieur au minimum prŽvu par la convention collective, la base de calcul la plus favorable sÕappliquera.

 

Article 8 – Participation de lÕAFDAS

 

LÕAFDAS participe aux cožts pŽdagogiques des diffŽrentes actions dՎvaluation, de personnalisation du parcours de formation, dÕaccompagnement et de formation ainsi quÕaux frais induits (dŽplacements, dŽfraiements) sur la base dÕun plafond horaire de 15 Û ˆ la date de signature du prŽsent accord. Ce taux est susceptible dՐtre modulŽ par le Conseil paritaire de la branche sur proposition de la CPNE.

 

Article 9 – Information et consultation des institutions reprŽsentatives du personnel et des dŽlŽguŽs syndicaux

 

Le comitŽ dÕentreprise ou dՎtablissement ou, ˆ dŽfaut, les dŽlŽguŽs du personnel, sont consultŽs et les dŽlŽguŽs syndicaux informŽs sur :

á      les effectifs concernŽs par le contrat de professionnalisation, rŽpertoriŽs par ‰ge, sexe et niveau initial de formation ;

á      les conditions dans lesquelles se dŽrouleront les contrats et en particulier sur :

-       les conditions dÕaccueil et dÕencadrement des bŽnŽficiaires pendant la durŽe de leur contrat ;

-       les informations donnŽes aux titulaires du contrat sur lÕorganisation et les activitŽs de lÕentreprise ;

-       les emplois occupŽs pendant et ˆ lÕissue de leur contrat ;

-       les conditions de mise en Ïuvre des actions de professionnalisation ;

-       les rŽsultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions dÕapprŽciation et dՎvaluation.

 

Cette information-consultation sÕeffectue lors des rŽunions dÕinformation-consultation du comitŽ dÕentreprise ou dՎtablissement ou, ˆ dŽfaut, des dŽlŽguŽs du personnel, consacrŽes au plan annuel de formation de lÕentreprise.

 

Article 10 – La prŽparation opŽrationnelle ˆ lÕemploi

 

La POE permet ˆ un demandeur dÕemploi de bŽnŽficier dÕune formation nŽcessaire ˆ lÕacquisition des compŽtences requises pour occuper un emploi correspondant ˆ une offre dŽposŽe par une entreprise ˆ P™le Emploi. A lÕissue de sa formation dispensŽe prŽalablement ˆ lÕentrŽe dans lÕentreprise, le contrat de travail qui peut tre conclu entre le demandeur dÕemploi et lÕemployeur est un contrat ˆ durŽe indŽterminŽe, un contrat de professionnalisation ˆ durŽe indŽterminŽe ou un contrat ˆ durŽe dŽterminŽe dÕune durŽe minimale de douze mois.

La formation est financŽe par P™le Emploi. Le fonds paritaire de sŽcurisation des parcours professionnels (FPSPP) et lÕAFDAS peuvent contribuer au financement du cožt pŽdagogique et des frais annexes de la formation. LÕentreprise dՎdition, en concertation avec lÔAFDAS et P™le Emploi dŽfinit les compŽtences que le demandeur dÕemploi acquiert au cours de la formation pour occuper lÕemploi proposŽ.

 

 

TITRE IV      LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION

 

Article 1 - Objet

 

Les pŽriodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans lÕemploi des salariŽs sous contrat de travail ˆ durŽe indŽterminŽe.

Elles ont pour objet dÕadapter leur qualification ˆ lՎvolution des technologies, des organisations et de leur poste de travail.

Ces pŽriodes de professionnalisation doivent permettre ˆ leurs bŽnŽficiaires :

-       dÕacquŽrir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ou une qualification enregistrŽe au rŽpertoire national des certifications professionnelles, ou ouvrant droit ˆ un CQP ;

-       de participer ˆ une action de formation dont lÕobjectif de professionnalisation est dŽfini par la CPNE ;

-       de participer ˆ une action de validation des acquis de lÕexpŽrience.

 

Article 2 - Contenu

 

Une pŽriode de professionnalisation comprend nŽcessairement les phases suivantes :

-       un choix des parcours de formation effectuŽ par lÕemployeur et le bŽnŽficiaire en fonction des connaissances et des expŽriences de ce dernier ;

-       une alternance alliant des sŽquences de formation professionnelle dans ou hors de lÕentreprise et lÕexercice dÕune ou plusieurs activitŽs professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchŽes ;

-       une Žvaluation des compŽtences et des aptitudes professionnelles acquises.

 

La pŽriode de professionnalisation peut donner lieu, prŽalablement ou postŽrieurement ˆ sa mise en Ïuvre, ˆ une action de validation des acquis de lÕexpŽrience rŽalisŽe pendant le temps de travail.

 

Article 3 – Publics prioritaires

 

Sans prŽjudice des dispositions de lÕarticle L. 6324-2 du code du travail, les pŽriodes de professionnalisation sÕadressent prioritairement :

-       aux salariŽs dont la qualification est insuffisante au regard de lՎvolution technologique et organisationnelle ;

-       aux salariŽs qui comptent vingt ans dÕactivitŽ professionnelle ou ‰gŽs dÕau moins 45 ans et ayant une anciennetŽ minimum dÕun an de prŽsence dans la dernire entreprise qui les emploie ;

-       aux salariŽs de plus de 55 ans concernŽs par les accords ou les plans dÕaction en faveur des salariŽs ‰gŽs ;

-       aux salariŽs qui envisagent la crŽation ou la reprise dÕune entreprise ;

-       aux femmes qui reprennent leur activitŽ professionnelle aprs un congŽ maternitŽ ou aux hommes et aux femmes aprs un congŽ parental ;

-       aux travailleurs handicapŽs ;

-       aux salariŽs dŽclarŽs inaptes ˆ leur poste de travail par la mŽdecine du travail ;

-       aux salariŽs des premiers niveaux de qualification ;

-       aux salariŽs reprenant une activitŽ aprs une absence de longue durŽe pour cause de maladie ou dÕaccident ;

-       aux personnes qui acceptent une mobilitŽ professionnelle impliquant une Žvolution importante de leurs compŽtences.

 

Article 4 – Actions prioritaires

 

Les pŽriodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariŽs dÕacquŽrir :

-       soit un dipl™me, un titre professionnel ou un certificat enregistrŽ dans le rŽpertoire national des certifications professionnelles,

-       soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de lՎdition,

-       soit une qualification ouvrant droit ˆ un CQP.

 

Les pŽriodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariŽs de participer aux types dÕactions de formation suivants :

-       actions ayant pour objet de favoriser lÕadaptation des salariŽs ˆ lՎvolution des emplois ainsi que leur maintien dans lÕemploi, et de participer au dŽveloppement de leurs compŽtences,

-       actions de promotion ayant pour objet de permettre lÕacquisition dÕune qualification plus ŽlevŽe,

-       actions de prŽvention ayant pour objet de rŽduire les risques dÕinadaptation de qualification ˆ lՎvolution des techniques et des structures des entreprises, en prŽparant les salariŽs dont lÕemploi est menacŽ ˆ une mutation dÕactivitŽ.

 

Article 5 – DurŽe et modalitŽs

 

La durŽe de la pŽriode de professionnalisation, la dŽtermination des temps de travail, des temps de la formation et, Žventuellement, le nombre dÕheures rŽalisŽes pendant et en dehors du temps de travail sont dŽfinis dÕun commun accord entre lÕemployeur et le salariŽ en fonction de lÕobjectif poursuivi, sous rŽserve des dispositions lŽgales suivantes :

La durŽe minimale des pŽriodes de professionnalisation sՎlve, sur douze mois calendaires et pour chaque salariŽ en bŽnŽficiant :

-       A trente-cinq heures pour les entreprises dÕau moins cinquante salariŽs ;

-       A soixante-dix heures pour les entreprises dÕau moins deux cent cinquante salariŽs.

Cette durŽe minimale ne sÕapplique pas au bilan de compŽtences ni ˆ la validation des acquis de lÕexpŽrience. Elle ne sÕapplique pas aux pŽriodes de professionnalisation des salariŽs ‰gŽs dÕau moins quarante-cinq ans.

 

Article 6 – RŽmunŽration du salariŽ

 

Les heures passŽes par le salariŽ au suivi dÕactions de formation, liŽes ˆ la pŽriode de professionnalisation sont mises en Ïuvre prioritairement pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rŽmunŽration du salariŽ.

Ces heures de formation peuvent Žgalement se dŽrouler, pour tout ou partie, en-dehors du temps de travail :

¥ soit ˆ lÕinitiative du salariŽ, dans le cadre du Droit Individuel ˆ la Formation (DIF) ;

¥ soit ˆ lÕinitiative de lÕemployeur, avec lÕaccord du salariŽ.

 

Les heures de formation effectuŽes en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de lÕallocation de formation dŽfinie par lÕarticle L. 6321-10 du code du travail, soit 50% de la rŽmunŽration nette de rŽfŽrence du salariŽ concernŽ.

 

Article 7 – Conditions de mise en Ïuvre

 

Les pŽriodes de professionnalisation sont mises en Ïuvre ˆ lÕinitiative de lÕemployeur ou ˆ la demande du salariŽ, avec lÕaccord de lÕemployeur.

 

Par accord Žcrit entre le salariŽ et lÕemployeur, les heures de formation rŽalisŽes en-dehors du temps de travail dans le cadre dÕune pŽriode de professionnalisation, peuvent excŽder le montant des droits ouverts par le salariŽ au titre du DIF, prŽvu au titre VI, dans la limite de 80 heures sur une mme annŽe civile

 

Lorsque tout ou partie de la formation se dŽroule en dehors du temps de travail, conformŽment aux dispositions de lÕarticle L. 6321-8 du code du travail, lÕemployeur dŽfinit avec le salariŽ, avant son dŽpart en formation, la nature des engagements auxquels lÕentreprise souscrit. Ces engagements sont liŽs dÕune part au respect par le salariŽ des conditions dÕassiduitŽ aux actions de formation, et dÕautre part, aux Žvaluations qui en rŽsultent.

 

Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salariŽ accde en prioritŽ, dans un dŽlai dÕun an ˆ lÕissue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et ˆ lÕattribution de la classification correspondante ˆ lÕemploi occupŽ, et Žgalement sur les modalitŽs de prise en compte des efforts accomplis par le salariŽ.

 

Les formations effectuŽes dans le cadre de la pŽriode de professionnalisation donnent lieu ˆ un financement de lÕAFDAS dans le cadre des fonds mutualisŽs pour les cožts pŽdagogiques et frais annexes (dŽplacement, hŽbergement et restauration).

 

A dŽfaut dÕune prise en charge financire par lÕAFDAS, lÕemployeur et le salariŽ peuvent sÕentendre pour un cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge financire (DIF, plan de formation de lÕentreprise etc), pour une mme pŽriode de professionnalisation.

 

Le pourcentage des salariŽs simultanŽment absents au titre de la pŽriode de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef dÕentreprise ou du responsable de lՎtablissement, dŽpasser 2% du nombre total de salariŽs de lÕentreprise ou de lՎtablissement.

 

Dans les entreprises ou les Žtablissements de moins de 50 salariŽs, le bŽnŽfice dÕune pŽriode de professionnalisation peut tre diffŽrŽ lorsquÕil aboutit ˆ lÕabsence simultanŽe dÕau moins deux salariŽs au titre des pŽriodes de professionnalisation.

 

Article 8 – Financement par lÕAFDAS

 

LÕAFDAS  assure en prioritŽ le financement des actions dŽfinies ˆ lÕarticle 4 du prŽsent titre.

Le plafond du taux horaire est fixŽ ˆ 35 Û. Il pourra tre modulŽ par lÕAFDAS, sur proposition de la CPNE.

Ce taux couvre le cožt pŽdagogique et les frais annexes.

 

 

TITRE V       LE PLAN DE FORMATION

 

Article 1 – Principes

 

Le plan de formation de lÕentreprise relve de la compŽtence de lÕemployeur. Il constitue le document de rŽfŽrence de lÕentreprise en matire de formation professionnelle.

Il prŽsente, conformŽment aux dispositions lŽgislatives et rŽglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations gŽnŽrales et les actions de formation que lÕentreprise entend mettre en Ïuvre. Il peut prendre en compte les besoins de formation tels quÕexprimŽs lors des entretiens professionnels.

 

Les parties signataires incitent les entreprises ˆ Žlaborer dans toute la mesure du possible un plan de formation tenant compte ˆ la fois des objectifs de la formation professionnelle dŽfinis dans le prŽsent accord, des perspectives Žconomiques et de lՎvolution des techniques et des modes dÕorganisation du travail dans lÕentreprise.

 

Les parties signataires incitent, pour ce faire, les entreprises ˆ prendre en compte les conclusions des travaux rŽalisŽs par la CPNE en matire dՎtude prospective et ceux de lÕobservatoire prospectif des mŽtiers et des qualifications.

 

Les parties signataires rappellent :

-       que les institutions reprŽsentatives du personnel compŽtentes (IRP) sont informŽes et consultŽes, sur le plan de formation dans les conditions prŽvues par la loi, Žtant rappelŽ quÕen lՎtat actuel, la loi fixe une pŽriodicitŽ et un principe de deux rŽunions par an, la seconde devant se tenir avant la fin de lÕannŽe prŽcŽdant celle de lÕexŽcution du plan de formation,

-       quÕafin de permettre aux membres du comitŽ dÕentreprise et aux membres de la commission de formation, de contribuer ˆ lՎlaboration de ce plan et de prŽparer les dŽlibŽrations dont il fait lÕobjet, le chef dÕentreprise ou son reprŽsentant communique trois semaines au moins avant les rŽunions du comitŽ ou de la commission prŽcitŽe, les documents prŽvus par les dispositions rŽglementaires (articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail). Ces documents sont Žgalement communiquŽs aux dŽlŽguŽs syndicaux de lÕentreprise ou de lՎtablissement, ainsi quÕaux reprŽsentants syndicaux au comitŽ dÕentreprise.

 

Article 2 – Information des salariŽs

 

Afin de permettre aux membres du comitŽ dÕentreprise et, le cas ŽchŽant, aux membres de la commission de la formation de contribuer ˆ lՎlaboration du plan de formation et de prŽparer les dŽlibŽrations dont il fait lÕobjet, lÕemployeur leur communique, trois semaines au moins avant les rŽunions du comitŽ ou de la commission prŽcitŽs, les documents dÕinformation dont la liste est Žtablie par dŽcret. Ces documents sont Žgalement communiquŽs aux dŽlŽguŽs syndicaux.

Ils prŽcisent notamment la nature des actions de formation proposŽes par lÕemployeur en application de lÕarticle L. 6321-1 et distinguent :

-       les actions dÕadaptation du salariŽ au poste de travail ou liŽes ˆ lՎvolution ou au maintien dans lÕemploi dans lÕentreprise ;

-       Les actions de dŽveloppement des compŽtences du salariŽ.

 

Article 3 – CaractŽristiques

 

Le plan de formation est structurŽ en fonction de deux types dÕactions de formation, conformes aux dispositions lŽgales (article L. 6321-1 du code du travail) :

 

a)    Les actions dÕadaptation du salariŽ au poste de travail ou liŽes ˆ lՎvolution ou au maintien dans lÕemploi dans lÕentreprise.

Ces actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur rŽalisation, au maintien de la rŽmunŽration par lÕentreprise.

Les actions dÕadaptation au poste de travail ont pour objectif dÕapporter au salariŽ des compŽtences qui sont directement utilisables et nŽcessaires dans le cadre des fonctions quÕil occupe (entretien, mise ˆ jour et approfondissement des connaissances et compŽtences nŽcessaires ˆ la fonction exercŽe).

Les actions liŽes ˆ lՎvolution de lÕemploi ou au maintien dans lÕemploi ont pour objet dÕassurer une formation permettant aux salariŽs de ma”triser les exigences nouvelles provenant de lՎvolution des emplois. Elles visent ˆ apporter aux salariŽs des compŽtences directement utilisables dans le cadre de leur emploi, et qui correspondent soit ˆ une Žvolution prŽvue ou prŽvisible du contenu des postes de travail, soit ˆ un changement prŽvu ou prŽvisible des fonctions et/ou conditions de travail.

 

b)    Les actions de dŽveloppement des compŽtences du salariŽ

Ces actions peuvent se dŽrouler pendant le temps de travail et, dans ce cas, elles donnent lieu pour le salariŽ au maintien de sa rŽmunŽration. En cas de formation, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, les modalitŽs suivantes sont applicables :

-       ces actions sont subordonnŽes ˆ un accord Žcrit entre lÕemployeur et le salariŽ. Lorsque lÕaction de formation se dŽroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salariŽ ou la dŽnonciation dans les huit jours de lÕaccord formalisŽ entre le salariŽ et lÕemployeur de participer ˆ des actions de formation rŽalisŽes dans ces conditions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;

-       le temps de formation hors temps de travail sÕinscrit dans la limite de soixante heures par an et par salariŽ (ou 4,33% du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durŽe du temps de travail sÕinscrivant dans le cadre dÕun forfait annuel tel que visŽ par les articles L. 3121-42 et L. 3121-43 du code du travail) ;

-       les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu ˆ rŽmunŽration, mais au versement dÕune allocation de formation, dont le rŽgime et les caractŽristiques sont fixŽes par les dispositions lŽgislatives et rŽglementaires lÕinstaurant.

 

Ces actions de formation en vue du dŽveloppement des compŽtences rŽalisŽes en tout ou partie en dehors du temps de travail doivent donner lieu, conformŽment ˆ lÕarticle L. 6321-8 du code du travail avant le dŽpart en formation, ˆ la prise dÕengagements mutuels entre le salariŽ et lÕentreprise :

-       engagement pour le salariŽ, ˆ suivre avec assiduitŽ la formation et ˆ participer aux Žvaluations prŽvues ;

-       engagement par lÕentreprise, sous rŽserve que le salariŽ ait satisfait ˆ ses propres engagements, ainsi quÕaux Žvaluations, ˆ permettre au salariŽ dÕaccŽder en prioritŽ, dans un dŽlai dÕun an ˆ lÕissue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et ˆ prendre en compte les efforts accomplis par le salariŽ. Pour autant, le salariŽ ne dispose pas dÕun droit dÕaccŽder ˆ un poste, sauf engagement particulier pris par lÕentreprise ˆ ce titre, mais dÕun droit de prioritŽ dÕaccs ˆ un poste disponible rŽpondant ˆ sa qualification. LÕentreprise examine, le cas ŽchŽant, les conditions de rŽmunŽration attachŽes au nouveau poste ainsi que la nŽcessitŽ ou pas dÕune pŽriode probatoire. Celle-ci, si elle existe, sera formalisŽe par Žcrit entre les parties en prŽcisant la durŽe et le fait quՈ dŽfaut de confirmation ˆ lÕissue de cette pŽriode, le salariŽ retrouve automatiquement ses fonctions antŽrieures, sur son ancien poste ou un poste Žquivalent, si celui-ci est pourvu.

 

Au cours dÕune mme annŽe, et pour un mme salariŽ, quels que soient le ou les types dÕactions engagŽs au cours de lÕannŽe, le nombre total dÕheures de formation pouvant tre rŽalisŽes en dehors du temps de travail est limitŽ ˆ un plafond de quatre-vingts heures (ou 5% du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durŽe de travail sÕinscrivant dans le cadre dÕun forfait annuel tel que visŽ par les articles L. 3121-42 et L. 3121-43 du code du travail), suivant les modalitŽs prŽvues par la loi.

 

Les parties signataires conviennent quÕen cas de maintien de la rŽmunŽration, suivant le type et les modalitŽs de formation concernŽs tels quÕexposŽs dans le prŽsent article, ce maintien tient compte de la rŽmunŽration brute mensuelle ˆ la date de dŽpart de lÕaction de formation.

 

 

TITRE VI      LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)

 

Le DIF est un outil de dŽveloppement des compŽtences, de mobilitŽ et dՎvolution professionnelle. Il permet ˆ tout salariŽ de bŽnŽficier d'un volume d'heures de formation qu'il pourra utiliser ˆ son initiative, avec l'accord de son employeur et dans les limites de la loi, afin qu'il devienne acteur de sa formation et de son Žvolution professionnelle.

 

Article 1 – BŽnŽficiaires

 

A compter du 7 mai 2005, les salariŽs employŽs ˆ temps plein sous contrat de travail ˆ durŽe indŽterminŽe, ayant un an dÕanciennetŽ, bŽnŽficient chaque annŽe dÕun droit individuel ˆ la formation (DIF) dÕune durŽe de 20 heures. Pour les salariŽs ˆ temps partiel et les TAD, cette durŽe est calculŽe au prorata temporis. La pŽriode dÕabsence du salariŽ pour un congŽ de maternitŽ, dÕadoption, de prŽsence parentale, de soutien familial ou pour un congŽ parental dՎducation est intŽgralement prise en compte dans le calcul du droit ˆ DIF.

 

Les salariŽs titulaires dÕun contrat ˆ durŽe dŽterminŽe bŽnŽficient Žgalement de ce droit aprs 4 mois dÕanciennetŽ consŽcutifs ou non pendant les 12 derniers mois dans lÕentreprise. La durŽe de ce droit est calculŽe au prorata temporis.

Pour les contrats ˆ durŽe indŽterminŽe conclus ou rompus en cours dÕannŽe, la durŽe est calculŽe prorata temporis.

 

La valeur du droit individuel ˆ la formation reste plafonnŽe ˆ 120 heures. Pour les salariŽs ˆ temps complet, ce plafond sÕexerce dans la limite de 6 ans.

 

A partir de lÕannŽe 2012, lÕannŽe civile est choisie comme pŽriode de rŽfŽrence pour lÕacquisition du droit individuel ˆ la formation.

 

Article 2 – Objet

 

Ce droit permet au salariŽ de bŽnŽficier, ˆ son initiative, dÕactions de formation professionnelle.

Ces formations se dŽroulent en dehors du temps de travail.

Toutefois, afin de faciliter lÕutilisation de ce nouveau moyen dÕaccs ˆ la formation, les parties signataires dŽcident quÕun accord Žcrit conjoint de lÕemployeur et du salariŽ peut prŽvoir que les heures liŽes au DIF se rŽalisent en tout ou en partie pendant le temps de travail.

 

Article 3 – Publics et actions prioritaires

 

a)    Publics prioritaires

ConformŽment aux articles L.6323-6, L.6313-3 et L.6314-1 du code du travail, sont prioritaires, au titre du DIF, les publics bŽnŽficiant dÕactions de formation ayant pour objet :

-       lÕacquisition dÕun dipl™me ou dÕun titre ˆ finalitŽ professionnelle, dÕune qualification professionnelle Žtablie par la CPNE ou dÕune classification professionnelle reconnue dans la convention collective ;

-       la promotion, lÕacquisition, lÕentretien ou le perfectionnement des connaissances en lien avec les emplois de lÕentreprise et leurs Žvolutions prŽvisibles ;

-       des actions spŽcifiques visant une reprise dÕactivitŽ professionnelle des femmes aprs un congŽ maternitŽ, ou des hommes et des femmes aprs un congŽ parental ;

-       des actions spŽcifiques aux salariŽs de plus de 55 ans concernŽs par les accords ou les plans dÕaction en faveur du maintien dans lÕemploi des salariŽs ‰gŽs.

 

b)    Actions prioritaires

La  CPNE examine rŽgulirement et rŽvise, le cas ŽchŽant, la liste des actions quÕelle a jugŽes  prioritaires et les communique ˆ lÕinstance concernŽe au sein de lÕAFDAS

 

Article 4 – ModalitŽs de mise en Ïuvre

 

Le salariŽ souhaitant exercer son droit individuel ˆ la formation doit adresser sa demande, par Žcrit, ˆ son employeur en respectant un dŽlai de 3 mois avant la date de dŽbut de lÕaction de formation envisagŽe. Il indique dans cette demande :

-         lÕintitulŽ de lÕaction de formation,

-         ses dates de rŽalisation,

-         son cožt pŽdagogique prŽvisionnel,

-         lÕorganisme susceptible de la dispenser,

-         les modalitŽs dÕexercice du droit (pendant ou en-dehors du temps de travail).

 

LÕemployeur dispose dÕun dŽlai dÕun mois pour exprimer au salariŽ son accord ou son dŽsaccord sur cette demande. PassŽ ce dŽlai, son absence de rŽponse vaut acceptation.

 

En cas de refus de lÕaction de formation par lÕemployeur, le salariŽ peut rŽitŽrer sa demande lÕannŽe suivante ; si le dŽsaccord persiste au cours de deux exercices ou pŽriodes annuelles successives, le salariŽ pourra prŽsenter sa demande dÕaction de formation dans le cadre du congŽ individuel de formation, son dossier Žtant alors examinŽ suivant les prioritŽs dÕinstruction et de prise en charge financire de lÕAFDAS en qualitŽ dÕOPACIF de la branche.

 

Dans le cadre dÕune prise en charge par lÕAFDAS, au titre du congŽ individuel de formation, de lÕaction de formation prŽsentŽe par le salariŽ au titre de son droit individuel ˆ la formation, lÕemployeur est tenu de verser ˆ cet organisme le montant de lÕallocation correspondant aux droits acquis par le salariŽ au titre du DIF et les frais de formation calculŽs conformŽment aux dispositions de lÕarticle L.6323-14 et suivants du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnŽs ˆ lÕarticle L.6332-14 du code du travail. Les heures de DIF ayant donnŽ lieu ˆ ce versement sont dŽcomptŽes alors sur le volume des heures capitalisŽes jusquÕalors par le salariŽ.

 

Une fois par an, lÕemployeur communique par Žcrit ˆ chaque salariŽ, suivant les modalitŽs quÕil aura dŽfinies, le total des droits capitalisŽs au titre du DIF, selon les modalitŽs propres ˆ chaque entreprise ou Žtablissement (mention sur le bulletin de paie, bulletin spŽcifique remis annuellement etc.).

 

Article 5 – Dispositions financires

 

Le financement des frais de formation et, le cas ŽchŽant, de transport et dÕhŽbergement liŽs ˆ la rŽalisation dÕactions de formation seront prises en charge par lÕAFDAS selon les modalitŽs, pour les DIF prioritaires, dŽfinies par le Conseil de la branche. Dans les entreprises dÕau moins 10 salariŽs, ce financement ne concernera que les publics et actions de formation reconnus prioritaires au sens de lÕarticle 3 du prŽsent titre.

Les heures de formation effectuŽes en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de lÕallocation de formation dŽfinie par lÕarticle L.6321-2 du code du travail, soit 50% de la rŽmunŽration nette de rŽfŽrence du salariŽ concernŽ.

 

Les heures de formation effectuŽes pendant le temps de travail donnent droit au maintien de la rŽmunŽration.

 

Article 6 – Mise en Ïuvre des conditions de portabilitŽ du DIF

 

a)    Avant la fin du prŽavis

En application des dispositions de lÕarticle L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement non consŽcutif ˆ une faute lourde, et si le salariŽ en fait la demande avant la fin

du prŽavis, la somme correspondant au solde du nombre dÕheures acquises au titre du droit individuel ˆ la formation et non utilisŽes, multipliŽ par le montant forfaitaire visŽ au deuxime alinŽa de lÕarticle L. 6332-14, permet de financer tout ou partie dÕune action de bilan de compŽtences, de validation des acquis de lÕexpŽrience ou de formation. A dŽfaut dÕune telle demande, la somme nÕest pas due par lÕemployeur. Lorsque lÕaction est rŽalisŽe pendant la durŽe du prŽavis, elle se dŽroule pendant le temps de travail.

En cas de dŽmission, le salariŽ peut demander ˆ bŽnŽficier de son droit individuel ˆ la formation sous rŽserve que lÕaction de bilan de compŽtences, de validation des acquis de lÕexpŽrience ou de formation soit engagŽe avant la fin du prŽavis.

Le salariŽ souhaitant exercer son droit individuel ˆ la formation doit adresser sa demande ˆ lÕemployeur dans les formes et dŽlais prŽvus ˆ lÕarticle 4 du titre V du prŽsent accord.

La demande doit tre prŽsentŽe avant la fin du prŽavis.

 

Dans le cas dÕun licenciement – sauf faute lourde – lÕaction peut tre engagŽe ou peut se poursuivre aprs la cessation du contrat.

 

Dans le cas dÕun licenciement pour faute grave, lÕaction de formation est engagŽe directement avec lÕAFDAS, dans les conditions visŽes au point 2 ci-aprs.

 

 

b)    Aprs la cessation du contrat de travail

En application des dispositions de lÕarticle L. 6323-18 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail non consŽcutive ˆ une faute lourde, de dŽmission pour motif lŽgitime ouvrant droit ˆ lÕassurance ch™mage, de rupture conventionnelle homologuŽe ou dՎchŽance ˆ terme du contrat de travail ouvrant droit ˆ la prise en charge par le rŽgime dÕassurance ch™mage, la somme correspondant au solde du nombre dÕheures acquises au titre du droit individuel ˆ la formation et non utilisŽes, multipliŽ par le montant forfaitaire visŽ au deuxime alinŽa de lÕarticle L. 6332-14 du code du travail, est utilisŽe dans les conditions suivantes :

-       Lorsque le salariŽ en fait la demande auprs dÕun nouvel employeur, au cours des deux annŽes suivant son embauche, la somme permet de financer, soit aprs accord de lÕemployeur, tout ou partie dÕune action de bilan de compŽtence, de validation des acquis de lÕexpŽrience ou de formation, soit sans lÕaccord de lÕemployeur, tout ou partie dÕune action de bilan de compŽtence, de validation des acquis de lÕexpŽrience ou de formation relevant des prioritŽs dŽfinies ˆ lÕarticle 3 du prŽsent titre. Lorsque le salariŽ et lÕemployeur sont en dŽsaccord, lÕaction se dŽroule hors temps de travail et lÕallocation visŽe ˆ lÕarticle L. 6321-10 nÕest pas due par lÕemployeur.

Le paiement de la somme est assurŽ par lÕorganisme paritaire collecteur agrŽŽ dont relve lÕentreprise dans laquelle le salariŽ est embauchŽ et la somme est imputŽe au titre du dispositif Ç professionnalisation È

 

-       Lorsque le demandeur dÕemploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie dÕune action de bilan de compŽtences, de validation des acquis de lÕexpŽrience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en prioritŽ pendant la pŽriode de prise en charge de lÕintŽressŽ par le rŽgime dÕassurance ch™mage, aprs avis du rŽfŽrent chargŽ de lÕaccompagnement de lÕintŽressŽ.

 

Le paiement de la somme est assurŽ par lÕorganisme paritaire collecteur paritaire agrŽŽ dont relve la dernire entreprise dans laquelle le salariŽ a acquis ses droits. Elle est imputŽe au titre du dispositif Ç professionnalisation È

 

En cas de dŽpart ˆ la retraite, le salariŽ ne peut bŽnŽficier de ses droits acquis au titre du droit individuel ˆ la formation.

 

Article 7 – Obligation dÕinformation du salariŽ

 

DÕune part, lÕemployeur est tenu dÕinformer le salariŽ dans la lettre de licenciement, sÕil y a lieu, de ses droits en matire de droit individuel ˆ la formation au titre de lÕarticle L. 6323-17 du code du travail, cÕest ˆ dire le nombre dÕheures acquises au titre du DIF et la possibilitŽ pour le salariŽ dÕen demander lÕutilisation pendant le prŽavis. Le cas ŽchŽant, il sera Žgalement indiquŽ quÕen cas de mise en Ïuvre dÕun contrat de sŽcurisation professionnelle (CSP), lÕemployeur verse ˆ P™le Emploi une somme Žgale au nombre dÕheures de DIF acquises et non utilisŽes, multipliŽ par le montant forfaitaire visŽ au deuxime alinŽa de lÕarticle L. 6332-14 du code du travail.

 

DÕautre part, ˆ lÕexpiration du contrat de travail, lÕemployeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salariŽ au titre du droit individuel ˆ la formation et dŽsigne lÕOPCA en charge dÕassurer le versement de la somme correspondant aux droits acquis non utilisŽs par le salariŽ, ˆ savoir celui dont relve la dernire entreprise dans laquelle le salariŽ a acquis ses droits. En cas dÕacceptation dÕun contrat de sŽcurisation  professionnelle par le salariŽ, ce montant est Žgal ˆ zŽro.

 

 

TITRE VII     LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION

 

Les parties signataires rappellent lÕexistence du congŽ individuel de formation qui permet ˆ tout salariŽ, au cours de sa vie professionnelle, de suivre ˆ son initiative et ˆ titre individuel, des actions de formation, indŽpendamment de sa participation aux stages compris, le cas ŽchŽant, dans le plan de formation de lÕentreprise. LÕobjectif du congŽ individuel de formation est de permettre au salariŽ de se perfectionner professionnellement, de changer dÕactivitŽ ou de secteur professionnel, dÕacquŽrir une nouvelle qualification ou une qualification supŽrieure.

 

Le dispositif du CIF est ouvert ˆ tous les salariŽs, quels que soient lÕeffectif de lÕentreprise et la nature du contrat de travail, sous rŽserve dÕune anciennetŽ de 24 mois consŽcutifs ou non en tant que salariŽ dont 12 mois dans lÕentreprise.

 

Le congŽ peut se rŽaliser en tout ou partie pendant le temps de travail, sous rŽserve de lÕautorisation dÕabsence de lÕemployeur, suivant les conditions prŽvues par les articles L. 6322-4 et suivants du code du travail.

 

Le CIF peut tre rŽalisŽ entirement hors temps de travail sous rŽserve quÕil soit dÕune durŽe minimale de 120 heures.

 

Si le congŽ se dŽroule en totalitŽ en dehors du temps de travail, lÕemployeur nÕest pas obligatoirement informŽ du dŽpart en formation du salariŽ. La formation suivie hors temps de travail dans le cadre du CIF nÕouvre droit ˆ aucune rŽmunŽration ni allocation de formation.

 

Aprs avoir obtenu lÕautorisation dÕabsence de son employeur, le salariŽ doit formuler sa demande auprs de lÕAFDAS suivant les conditions dŽfinies par lÕAFDAS en sa qualitŽ dÕOPACIF.

 

 

 

Pour les salariŽs titulaires de contrats ˆ durŽe dŽterminŽe, le congŽ individuel de formation, qui correspond ˆ la durŽe de lÕaction de formation, se dŽroule en dehors de la pŽriode dÕexŽcution du contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe. LÕaction de formation dŽbute au plus tard douze mois aprs le terme du contrat.

 

Pour pouvoir bŽnŽficier dÕun CIF le salariŽ en CDD doit avoir travaillŽ :

-       24 mois, consŽcutifs ou non, en qualitŽ de salariŽ, au cours des 5 dernires annŽes,

-       Dont 4 mois, consŽcutifs ou non, sous contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe, au cours des 12 derniers mois.

-        

Toutefois, ˆ la demande du salariŽ, la formation peut tre suivie, aprs accord de lÕemployeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.

 

Les dŽpenses liŽes ˆ la rŽalisation dÕun congŽ individuel de formation sont prises en charge par lÕorganisme paritaire agrŽŽ ˆ ce titre dont relve lÕentreprise dans laquelle le salariŽ a exŽcutŽ son dernier contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe.

 

Les parties signataires insistent sur le r™le moteur quÕelles doivent remplir en Žtant partie aux instances de lÕAFDAS qui dŽfinissent les rgles gŽnŽrales de prise en charge des dispositifs du congŽ individuel de formation.

 

 

TITRE VIII    ENTRETIEN PROFESSIONNEL, BILAN DE COMPETENCE, BILAN DÕETAPE PROFESSIONNEL

 

 

Article 1 – Principes

 

Le lŽgislateur a prŽvu un certain nombre de dispositifs visant ˆ favoriser le dŽroulement et la progression des carrires des salariŽs : entretien professionnel, bilan de compŽtence, bilan dՎtape professionnel. Ces dispositifs permettent aux salariŽs, avec leur employeur, dÕanticiper leurs Žvolutions de carrire.

 

Les entreprises sont invitŽes ˆ favoriser la formation de lÕencadrement ˆ la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques dÕentretien, la connaissance des dispositifs de formation et la dŽtection des besoins de formation.

 

Article 2 – Entretien professionnel

 

Pour lui permettre dՐtre acteur de son Žvolution professionnelle, tout salariŽ ayant au moins deux ans dÕactivitŽ dans lÕentreprise bŽnŽficie de prŽfŽrence annuellement, et au minimum tous les deux ans, dÕun entretien professionnel rŽalisŽ par lÕentreprise.

Tout travailleur ˆ domicile ayant totalisŽ, pendant deux annŽes consŽcutives, un minimum de 1200 heures de travail, bŽnŽficie dans les mmes conditions dÕun entretien professionnel.

 

 

 

Au cours de lÕentretien, lÕemployeur et le salariŽ sÕattacheront ˆ identifier les compŽtences nouvelles ˆ acquŽrir ou ˆ perfectionner en vue dÕune meilleure ma”trise de lÕemploi du salariŽ ou dÕune Žvolution professionnelle future, ainsi que les actions de formation nŽcessaires et souhaitŽes. Les propositions Žmises lors de lÕentretien professionnel sont formalisŽes par Žcrit sur un support.

 

Dans les entreprises et groupes dÕentreprises au sens de lÕarticle L. 2331-1 du code du travail employant au moins cinquante salariŽs, lÕemployeur doit organiser, pour chacun des salariŽs dans lÕannŽe qui suit son quarante-cinquime anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il lÕinforme notamment sur ses droits en matire dÕaccs ˆ un bilan dՎtape professionnel, ˆ un bilan de compŽtence ou ˆ une action de professionnalisation.

 

Article 3 – Bilan de compŽtence

 

LÕobjectif du bilan de compŽtence est de permettre au salariŽ dÕanalyser ses compŽtences et aptitudes, tant professionnelles que personnelles dans le cadre dÕun projet professionnel ou de formation.

 

Le salariŽ est seul destinataire des rŽsultats dŽtaillŽs de ce bilan et dÕun document de synthse qui ne peuvent tre communiquŽs sans lÕaccord de ce dernier.

 

Le bilan de compŽtence peut se dŽrouler pendant ou en dehors du temps de travail.

 

Le bilan de compŽtence est organisŽ dans le cadre du plan de formation, sur proposition de lÕemployeur, ou ˆ lÕinitiative du salariŽ dans le cadre du congŽ spŽcifique de bilan de compŽtence.

LorsquÕil est inscrit et financŽ dans le cadre du plan de formation, le bilan de compŽtence est rŽalisŽ avec lÕaccord du salariŽ.

 

Tout salariŽ a le droit de demander ˆ son employeur un congŽ pour faire un bilan de compŽtence, sous rŽserve :

 

-       pour les salariŽs en contrat ˆ durŽe indŽterminŽe de justifier dÕune activitŽ salariŽe de cinq ans dont douze mois dans lÕentreprise ;

-       pour les salariŽs en contrat ˆ durŽe dŽterminŽe de justifier dÕune anciennetŽ de 24 mois consŽcutifs ou non en qualitŽ de salariŽ (CDI, CDD, intŽrim) au cours des cinq dernires annŽes, dont quatre mois sous CDD consŽcutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Le dŽpart en congŽ est uniquement conditionnŽ par lÕaccord de prise en charge financire de lÕAFDAS  et le congŽ de bilan de compŽtence doit dŽbuter au plus tard douze mois aprs la fin du premier CDD ;

-       de ne pas avoir bŽnŽficiŽ dÕun bilan de compŽtence au cours des cinq (5) annŽes prŽcŽdant la demande.

 

Pour bŽnŽficier dÕun congŽ de bilan de compŽtence, le salariŽ doit adresser par Žcrit ˆ son employeur une demande dÕautorisation dÕabsence dans un dŽlai de 60 jours avant le dŽbut du congŽ de bilan de compŽtence. LÕemployeur doit formuler sa rŽponse par Žcrit dans les 30 jours suivant la rŽception de la demande. Un report dÕautorisation dÕabsence nÕest possible que dans une limite de 6 mois, sous rŽserve que lÕemployeur en fournisse le motif.

 

Article 4 – Bilan dՎtape professionnel

 

A lÕoccasion de son embauche, le salariŽ est informŽ que, ds lors quÕil dispose de deux ans dÕanciennetŽ dans la mme entreprise, il bŽnŽficie ˆ sa demande dÕun bilan dՎtape professionnel. Toujours ˆ sa demande, Ce bilan peut tre renouvelŽ tous les cinq ans.

 

A partir dÕun diagnostic rŽalisŽ en commun par le salariŽ et son employeur, le bilan dՎtape professionnel a pour objet de permettre au salariŽ dՎvaluer ses capacitŽs professionnelles et ses compŽtences et ˆ son employeur de dŽterminer les objectifs de formation du salariŽ.

 

Les conditions de mise en Ïuvre de ce bilan sont dŽfinies par un accord national interprofessionnel Žtendu prŽvu ˆ lÕarticle L. 6315-1 du code du travail.

Les conditions dÕapplication, ds lors quÕelles seront rendues obligatoires, seront communiquŽes au salariŽ lors de son embauche.

 

Pour les salariŽs ‰gŽs de plus de 55 ans, le bilan dՎtape professionnel est Žgalement lÕoccasion dÕenvisager avec leur employeur les modalitŽs dÕune Žventuelle transition vers la retraite, en prenant en compte, notamment, les besoins et les opportunitŽs de tutorat dans lÕentreprise.

 

 

TITRE IX      APPRENTISSAGE, VALIDATION DES ACQUIS DE LÕEXPERIENCE (VAE), JURY DE VAE ET DÕEXAMEN, STAGES

 

Article 1 – Apprentissage

 

Compte tenu de leurs particularitŽs, les compŽtences des mŽtiers de lՎdition sÕacquirent notamment dans les actes rŽels de travail. La rŽussite dÕun jeune en formation dŽpend pour beaucoup de la qualitŽ de lÕaccueil et de lÕaccompagnement dont il bŽnŽficiera en entreprise. CÕest dire que lÕaction du ma”tre dÕapprentissage dans la formation de lÕapprenti est fondamentale. Il en va de mme pour les responsables de stages qui accueillent des lycŽens et des Žtudiants en pŽriodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des jeunes en contrat de professionnalisation, ainsi que tous stagiaires en pŽriode dÕapplication en entreprise.

 

CÕest pourquoi la profession dŽcide de dŽvelopper la capacitŽ des entreprises ˆ bien accueillir, former, accompagner et fidŽliser les jeunes qui effectuent des sŽjours, des stages, des pŽriodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat dÕapprentissage.

 

Article 2 – VAE

 

La VAE peut tre mise en Ïuvre pour permettre aux salariŽs relevant de la branche professionnelle lÕobtention dÕun certificat de qualification professionnelle correspondant ˆ des qualifications recherchŽes dans le secteur professionnel de lՎdition, dÕun titre ˆ finalitŽ professionnelle ou tout dipl™me, sous rŽserve que ce titre, ou ce dipl™me, figure dans le rŽpertoire national des certifications professionnelles, ou que ce certificat de qualification soit Žtabli par la CPNE

La nŽgociation triennale de branche portant sur les prioritŽs, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariŽs concerne la validation des acquis de lÕexpŽrience pour les points suivants :

-       les modalitŽs dÕinformation des entreprises et des salariŽs de lÕEdition portant sur les actions de validation des acquis de lÕexpŽrience mises en Ïuvre par la branche en vue de lÕobtention dÕune qualification soit enregistrŽe au rŽpertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue par les classifications de la convention collective nationale de lÕEdition, soit figurant sur une liste Žtablie par la commission paritaire nationale de lÕemploi de lÕEdition ;

-       les conditions propres ˆ favoriser lÕaccs des salariŽs, dans un cadre collectif ou individuel, ˆ la validation des acquis de lÕexpŽrience ;

-       les modalitŽs de prise en charge par lÕAFDAS des dŽpenses affŽrentes ˆ la participation dÕun salariŽ ˆ un jury dÕexamen ou de validation des acquis de lÕexpŽrience.

 

Article 3 – Stages et emploi des jeunes

 

Compte tenu de leurs particularitŽs, les compŽtences des mŽtiers de lՎdition sÕacquirent notamment dans les actes rŽels de travail. La rŽussite dÕun jeune en formation dŽpend pour beaucoup de la qualitŽ de lÕaccueil et de lÕaccompagnement dont il bŽnŽficiera en entreprise. La profession reconna”t le r™le fondamental des responsables de stages qui accueillent des lycŽens et des Žtudiants en pŽriodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des stagiaires en pŽriode dÕapplication en entreprise.

CÕest pourquoi la profession dŽcide de dŽvelopper la capacitŽ des entreprises ˆ bien accueillir, former, accompagner et fidŽliser les jeunes qui effectuent des sŽjours, des stages ou des pŽriodes de formation en entreprise.

 

Les stages en entreprise ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue telle que dŽfinie par le livre III sixime partie du mme code sont intŽgrŽs ˆ un cursus pŽdagogique, selon des modalitŽs dŽfinies par dŽcret.

 

Ils doivent faire lÕobjet dÕune convention entre lÕentreprise dÕaccueil, le stagiaire et lՎtablissement dÕenseignement et leur durŽe ne peut excŽder six mois.

 

La durŽe du ou des stages dÕun mme stagiaire dans une mme entreprise ne peut excŽder six mois par annŽe dÕenseignement, ˆ lÕexception des cas suivants :

-       pour les stagiaires qui interrompent momentanŽment leur formation afin dÕexercer des activitŽs visant exclusivement lÕacquisition de compŽtences en liaison avec cette formation ;

-       pour les stages qui sont prŽvus dans le cadre dÕun cursus pluriannuel de lÕenseignement supŽrieur.

-        

Un dŽlai de carence entre deux stages successifs doit tre respectŽ, conformŽment aux dispositions lŽgales.

 

Lorsque la durŽe de ces stages ainsi dŽfinis est supŽrieure ˆ deux mois consŽcutifs ou non au cours dÕune mme annŽe scolaire ou universitaire, celui-ci donne lieu ˆ une gratification payŽe au stagiaire, dont le montant ne peut tre infŽrieur au montant lŽgal. Cette gratification nÕa pas le caractre dÕun salaire.

En cas dÕembauche du stagiaire dans un dŽlai maximum de six mois consŽcutifs ˆ la fin du stage dans lÕentreprise, la durŽe du stage est dŽduite de la pŽriode dÕessai, dans la limite de la moitiŽ de la pŽriode dÕessai.

 

Si lÕembauche intervient dans les 3 mois suivant lÕissue du stage, la durŽe du stage est intŽgralement dŽduite si lÕembauche est effectuŽe dans un emploi en correspondance avec les activitŽs qui avaient ŽtŽ confiŽes au stagiaire.

 

Lorsque le stagiaire est embauchŽ par lÕentreprise ˆ lÕissue dÕun stage dÕune durŽe supŽrieure ˆ deux mois, la durŽe de ce stage est prise en compte pour lÕouverture et le calcul des droits ˆ lÕanciennetŽ.

 

Article 4 – Jury de VAE et dÕexamen

 

Le salariŽ dŽsignŽ pour participer ˆ un jury dÕexamen ou de validation des acquis de lÕexpŽrience adresse ˆ lÕemployeur, dans un dŽlai qui ne peut tre infŽrieur ˆ quinze jours calendaires avant le dŽbut de la session, une demande Žcrite dÕautorisation dÕabsence, en indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint ˆ sa demande une copie de sa convocation. Les dŽpenses affŽrentes ˆ la participation dÕun salariŽ ˆ un jury dÕexamen ou de validation des acquis de lÕexpŽrience mentionnŽ au dernier alinŽa de lÕarticle L. 6313-1 sont couvertes par lÕAFDAS selon des modalitŽs et conditions de prise en charge validŽes par son conseil dÕadministration de ce dernier.

 

 

TITRE X       NEGOCIATION TRIENNALE, EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

 

Au moins tous les trois ans, les organisations syndicales de salariŽs et le Syndicat national de lÕEdition se rŽunissent pour nŽgocier sur les prioritŽs, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariŽs. Cette rŽunion est lÕoccasion de faire un bilan approfondi de lՎgalitŽ dÕaccs ˆ la formation professionnelle pour les femmes comme pour les hommes.

Prenant en compte la dimension transversale de la nŽgociation sur lՎgalitŽ professionnelle, les diffŽrentes nŽgociations et les Žtudes engagŽes au niveau de la branche de lՎdition pour promouvoir et dŽvelopper la formation professionnelle doivent intŽgrer la dimension de lՎgalitŽ.

 

Article 1 – NŽgociation triennale de branche

A partir des ŽlŽments chiffrŽs dŽlivrŽs par les enqutes de branche et des Žtudes complŽmentaires commandŽes par lÕobservatoire des mŽtiers et des qualifications, la nŽgociation triennale de branche porte notamment sur lՎgal accs ˆ la formation des salariŽs selon leur catŽgorie professionnelle et la taille de leur entreprise, la portabilitŽ du droit individuel ˆ la formation, la validation des acquis de lÕexpŽrience, lÕaccs aux certifications, le dŽveloppement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariŽs ‰gŽs de plus de cinquante-cinq ans.

 

Article 2 – EgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties signataires reconnaissent que lՎgalitŽ dÕaccs ˆ la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrs social pour les femmes et pour les hommes.

 

Dans cet objectif, les parties signataires considrent que lÕaccs des femmes et des hommes ˆ la formation professionnelle est un ŽlŽment dŽterminant pour assurer aux salariŽs une rŽelle ŽgalitŽ dans leur dŽroulement de carrire et, par voie de consŽquences, dans lՎvolution de leur qualification et de leur salaire.

 

Ë cet effet, dans la perspective de la nŽgociation triennale de la branche sur lՎgalitŽ professionnelle, lÕobservatoire prospectif des mŽtiers et des qualifications assure la premire source de donnŽes dÕanalyse de la situation comparŽe des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des mŽtiers et des qualifications, ˆ partir des indicateurs pertinents dŽfinis par la branche et notamment, sans que cela soit exhaustif, la formation initiale, lÕanciennetŽ dans la branche, lՉge des salariŽs.

 

 

TITRE XI      OBLIGATION DÕINFORMATION DES SALARIES

 

Les parties signataires rappellent que la formation continue tout au long de la vie doit permettre ˆ chaque salariŽ de progresser au cours de sa vie professionnelle. Cela passe, notamment, par la reconnaissance des actions de formation que chaque salariŽ a, sous diverses formes, suivies durant son parcours professionnel afin, par exemple, de pouvoir effectuer un bilan de compŽtences ou entamer un processus de validation des acquis de lÕexpŽrience.


Il convient ˆ cette fin que soient fournis au salariŽ des ŽlŽments tangibles attestant de ce parcours de formation.

 

Article 1 - LÕattestation de formation

 

Les parties signataires rappellent que les actions de formation professionnelle doivent rŽpondre aux critres dÕimputabilitŽ (objectifs, nature et durŽe de lÕaction, rŽsultats de lՎvaluation des acquis de la formation) dŽfinis par le lŽgislateur.

Ces actions de formation, mentionnŽes ˆ lÕarticle L. 6313-1 du code du travail, sont rŽalisŽes conformŽment au programme prŽŽtabli qui, en fonction dÕobjectifs dŽterminŽs, prŽcise les moyens pŽdagogiques, techniques et dÕencadrement mis en Ïuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exŽcution et dÕen apprŽcier les rŽsultats. A lÕissue de la formation, lÕorganisme de formation prestataire doit dŽlivrer au stagiaire une attestation reprenant les critres dÕimputabilitŽ dŽfinis ci-avant.

 

De la mme faon, lorsque les actions de formation sont organisŽes par lÕentreprise elle-mme, lÕemployeur dŽlivre au stagiaire, ˆ lÕissue de la formation, lÕattestation prŽvue ˆ lÕarticle L. 6353-1 du code du travail.

 

 

 

Article 2 - RŽcapitulatif annuel

 

Pour les actions de formation ˆ lÕinitiative de lÕemployeur et rentrant dans le cadre du plan de formation, il est rappelŽ quÕun document rŽcapitulatif retraant lÕensemble des heures de formation rŽalisŽes et des versements de lÕallocation de formation est remis au salariŽ chaque annŽe. Ce document est annexŽ au bulletin de paie, en application des dispositions de lÕarticle D. 6321-10 du code du travail.

 

 

TITRE XII        INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

 

Article 1 – Les institutions reprŽsentatives du personnel

 

Les Institutions reprŽsentatives du personnel (IRP) qui doivent tre consultŽes en matire de formation professionnelle sont :

-       les dŽlŽguŽs du personnel, dans les entreprises de 11 ˆ 49 salariŽs, en application des dispositions de lÕarticle L. 2313-8 du code du travail ;

-       la dŽlŽgation unique du personnel ou le comitŽ dÕentreprise, dans les entreprises de 50 ˆ 199 salariŽs ;

-       le comitŽ dÕentreprise ou le comitŽ dՎtablissement dans les entreprises de 200 salariŽs et plus.

 

Article 2 – Champ dÕintervention des IRP en matire de formation professionnelle

 

LÕinstitution reprŽsentative du personnel compŽtente formule toute proposition de nature ˆ amŽliorer les conditions dÕaccs et la mise en Ïuvre des actions de formation pour les salariŽs de lÕentreprise.

 

Elle intervient, notamment, dans les domaines ci-aprs, conformŽment aux dispositions lŽgislatives et rŽglementaires en vigueur, en particulier suivant les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail.

 

a) les orientations de la formation professionnelle, le plan de formation et sa mise en oeuvre

 

LÕIRP compŽtente est obligatoirement consultŽe sur les orientations de la formation professionnelle dans lÕentreprise en fonction des perspectives Žconomiques et de lՎvolution de lÕemploi, des investissements et des technologies dans lÕentreprise.

 

Il en est de mme en cas de modification importante de ces ŽlŽments.

 

LÕIRP compŽtente donne son avis tous les ans sur lÕexŽcution du plan de formation de lÕannŽe en cours et sur le projet de plan pour lÕannŽe ˆ venir qui doit tenir compte des orientations dŽfinies ci-dessus, selon les modalitŽs prŽvues ˆ lÕarticle 1 du titre IV du prŽsent accord.

 

LÕIRP compŽtente est Žgalement consultŽe sur les conditions de mise en Ïuvre des contrats et pŽriodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en Ïuvre du DIF.

 

b) les contrats de professionnalisation

 

LÕIRP compŽtente est consultŽe et les dŽlŽguŽs syndicaux, sÕil y en a, sont informŽs sur :

-      les effectifs concernŽs par le contrat, rŽpertoriŽs par ‰ge, sexe et niveau initial de formation,

-      les conditions dÕaccueil et dÕencadrement des bŽnŽficiaires pendant la durŽe de leur contrat,

-      les informations donnŽes au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activitŽs de lÕentreprise,

-      les emplois occupŽs pendant leur contrat,

-      les conditions de mise en Ïuvre des actions de professionnalisation,

-      les rŽsultats obtenus en fin de contrat.

 

Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans lÕanalyse de la situation de lÕemploi prŽvue ˆ lÕarticle L.2323-57 du code du travail.

 

c) la commission de formation

 

La commission de formation, dont les attributions et les modalitŽs de fonctionnement sont fixŽes par le code du travail, doit favoriser lÕinformation des salariŽs de lÕentreprise sur la formation, ainsi que lÕexpression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission dÕinformation de la commission de formation ne saurait faire obstacle aux responsabilitŽs propres de lÕentreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents dÕinformation relatifs ˆ la formation sont Žgalement transmis aux dŽlŽguŽs syndicaux.

 

Les parties signataires rappellent que des commissions de formation doivent tre constituŽes dans les entreprises comportant au moins deux cents salariŽs.

 

Les parties signataires rappellent que lÕensemble des sujets traitant de la formation professionnelle continue fait lÕobjet dÕune information et/ou consultation selon les conditions lŽgales et rŽglementaires en vigueur auprs des comitŽs dÕentreprise, comitŽs dՎtablissements, comitŽs centraux dÕentreprise, dŽlŽguŽs du personnel et dŽlŽguŽs syndicaux.

 

 

TITRE XIII    DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIES

 

Article 1 – Situation des entreprises de moins de 10 salariŽs

 

Compte tenu des difficultŽs particulires que pourront rencontrer les entreprises de moins de 10 salariŽs du fait notamment de leur effectif pour mettre en Ïuvre les dispositions du prŽsent accord, les mesures particulires dŽfinies ci-dessous ont ŽtŽ arrtŽes.

 

Article 2 – Financement prioritaire de  lÕAFDAS

 

LÕAFDAS financera prioritairement pour les entreprises concernŽes par le prŽsent titre :

-       des actions de formation incluses dans un contrat de professionnalisation dŽfinies au titre II ;

-       des actions de formation incluses dans une pŽriode de professionnalisation concernant les publics prioritaires de ces actions dŽfinies au titre III.

 

Un effort contributif important dÕinformation doit tre consacrŽ ˆ lÕattention des dirigeants des entreprises de moins de 10 salariŽs sur les nouveaux dispositifs de la formation professionnelle financŽs par lÕAFDAS.

 

Article 3 – Mutualisation des fonds collectŽs

 

Les sommes versŽes ˆ lÕAFDAS, pour les entreprises de moins de 10 salariŽs, seront mutualisŽes afin dÕassurer un meilleur financement aux actions dŽfinies ˆ lÕarticle 2 du prŽsent titre.

La partie de ces sommes correspondant au plan de formation ne peut pas tre appelŽe par les entreprises dÕau moins 10 salariŽs. A contrario, les entreprises de moins de 10 salariŽs peuvent bŽnŽficier, au titre du plan de formation, des sommes versŽes par lÕensemble des entreprises de la branche, selon le principe de la fongibilitŽ asymŽtrique.

 

 

TITRE XIV    DISPOSITIONS FINANCIERES

 

Article 1 - CONTRIBUTION AU TITRE DU FINANCEMENT DU FPSPP

 

Les entreprises de la branche contribuent au financement du Fonds Paritaire de SŽcurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) suivant un pourcentage fixŽ chaque annŽe par dŽcret, correspondant ˆ un taux variant de 5 ˆ 13% du montant de leur obligation au financement de la formation professionnelle tout au long de la vie.

 

Cette contribution est reversŽe chaque annŽe par lÕAFDAS au FPSPP.

 

LÕassiette du financement du FPSPP est composŽe :

-       Des contributions lŽgales et rglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariŽs,

-       Des contributions lŽgales et rglementaires dues au titre du CongŽ Individuel de Formation,

-       Des contributions lŽgales et rglementaires dues au titre de la professionnalisation,

-       De lÕobligation de financement des entreprises au titre du plan de formation en application de lÕarticle L.6331-9 du code du travail.

 

Pour les contributions versŽes obligatoirement ˆ lÕAfdas, OPCA et OPACIF de la branche, les taux indiquŽs aux articles ci-aprs incluent la contribution au financement du FPSPP.

 

 

 

Article 2 - ENTREPRISES DÕAU MOINS 10 SALARIES

 

Les entreprises employant au moins 10 salariŽs doivent, chaque annŽe, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformŽment aux dispositions de lÕarticle L. 6331-9 du code du travail, une contribution minimale de 1,60% du montant des rŽmunŽrations versŽes pendant lÕannŽe de rŽfŽrence. Les employeurs de dix ˆ moins de 20 salariŽs sont exonŽrŽs des versements lŽgaux ou conventionnels qui leur sont applicables dans les conditions de lÕarticle L. 6331-14 du code du travail.

 

Ces entreprises doivent effectuer ˆ lÕAFDAS, OPCA et OPACIF de la branche, un versement correspondant au minimum :

 

- ˆ 0,50% des rŽmunŽrations versŽes pendant lÕannŽe de rŽfŽrence pour assurer le financement, selon les prioritŽs ŽnoncŽes dans le prŽsent accord :

-       des actions dՎvaluation, dÕaccompagnement et de formation liŽes aux contrats ou pŽriodes de professionnalisation,

-       des actions de prŽparation et dÕexercice de la fonction tutorale,

-       des frais de formation et le cas ŽchŽant, de transport et dÕhŽbergement liŽs ˆ la rŽalisation dÕactions de formations reconnues prioritaires pour lÕexercice du DIF,

-       des dŽpenses de fonctionnement des centres de formation dÕapprentis,

-       le financement du FPSPP.

-       pour les entreprises de plus de 20 salariŽs, ˆ 0,20 % des rŽmunŽrations versŽes pendant lÕannŽe de rŽfŽrence ˆ lÕAFDAS pour assurer le financement des CongŽs individuels de formation, Actions de validation des acquis de lÕexpŽrience et CongŽs bilans de compŽtences, ainsi que le financement du FPSPP.

-       le montant destinŽ au financement du FPSPP dans les conditions dŽfinies ˆ lÕarticle 1 du prŽsent titre calculŽ sur la participation au titre du plan de formation de 0,90%.

Ces entreprises doivent financer des actions de formation pour le solde du plan de formation au minimum ˆ hauteur de 0,90%, dŽduction faite du versement destinŽ au financement du FPSPP prŽvu ci-dessus. Elles peuvent, ˆ titre volontaire, verser ˆ lÕAfdas, lÕOPCA de branche, tout ou partie de ce solde du 0,90% au titre du plan de formation.

Article 3 - ENTREPRISES EMPLOYANT MOINS DE 10 SALARIES

 

Les entreprises employant moins de 10 salariŽs doivent, chaque annŽe, consacrer au financement des actions de formations professionnelles continues, conformŽment aux dispositions de lÕarticle L.6331-2 du code du travail, une contribution minimale de 0,55% du montant des rŽmunŽrations versŽes pendant lÕannŽe de rŽfŽrence.

Cette contribution est versŽe en totalitŽ ˆ  lÕAFDAS.

Ce versement est affectŽ au financement, selon les prioritŽs dŽfinies par le prŽsent accord :

á      ˆ concurrence de 0,15% du montant des rŽmunŽrations versŽes pendant lÕannŽe de rŽfŽrence :

-       au financement des actions dՎvaluation, dÕaccompagnement et de formation liŽes aux contrats et pŽriodes de professionnalisation ;

-       au financement des actions de prŽparation et dÕexercice de la fonction tutorale ;

-       aux dŽpenses de fonctionnement des centres de formations dÕapprentis,

-       au financement du FPSPP.

 

á      ˆ concurrence du solde :

-       au financement des actions de formations mises en Ïuvre dans le cadre du plan de formation de lÕentreprise ;

-       au financement des actions mises en Ïuvre dans le cadre du DIF ;

-       au financement de la prise en charge du montant de lÕallocation de formation versŽe aux salariŽs pendant les heures de formation effectuŽes en dehors du temps de travail ;

-       et plus gŽnŽralement, au financement des actions et des moyens imputables au titre de la formation professionnelle,

-       au financement du FPSPP.

 

Article 4 – CONTRIBUTION QUEL QUE SOIT LÕEFFECTIF

 

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent en complŽment des contributions prŽvues ci-dessus, sÕacquitter des contributions au titre du congŽ individuel de formation des CDD au taux de 1 % sur les salaires versŽs aux salariŽs sous CDD.

 

 

TITRE XV     DUREE, DEPïT, SUIVI, REVISION, DENONCIATION

 

ARTICLE 1 – DUREE - DEPïT

 

Le prŽsent accord est conclu pour une durŽe indŽterminŽe. Il prend effet ˆ compter de son extension. Il sera dŽposŽ conformŽment aux dispositions lŽgislatives et rŽglementaires en vigueur.

 

ARTICLE 2 – SUIVI

 

En cohŽrence avec le titre IX, les parties conviennent de se rŽunir tous les 3 ans, lors de la nŽgociation triennale de branche, afin de faire un bilan sur lÕapplication de cet accord et dÕenvisager dՎventuelles modifications.

 

ARTICLE 3 - REVISION

 

Chaque syndicat signataire ou adhŽrent peut demander la rŽvision de tout ou partie du prŽsent accord selon les modalitŽs suivantes :

 

¯    toute demande de rŽvision doit tre adressŽe par lettre recommandŽe avec avis de rŽception ˆ chacun des autres signataires ou adhŽrents et comporter, outre lÕindication des dispositions dont la rŽvision est demandŽe, des propositions de remplacement ;

 

¯    le plus rapidement possible, et au plus tard dans un dŽlai de 3 mois suivant la rŽception de cette lettre, les parties devront ouvrir une nŽgociation en vue de la rŽdaction dÕun nouveau texte ;

 

¯    les dispositions de lÕaccord dont la rŽvision est demandŽe resteront en vigueur jusquՈ la conclusion dÕun nouvel accord. A dŽfaut dÕaccord dans un dŽlai de 6 mois ˆ compter de la demande de rŽvision, elles seront maintenues ;

 

¯    sous rŽserve de lÕexercice du droit dÕopposition dans les conditions prŽvues par la loi, les dispositions de lÕavenant portant rŽvision se substitueront de plein droit ˆ celles de lÕaccord quÕelles modifient et seront opposables ˆ lÕensemble des employeurs et des salariŽs liŽs par lÕaccord, soit ˆ la date qui aura ŽtŽ expressŽment convenue, soit, ˆ dŽfaut, ˆ partir du jour qui suivra son dŽp™t auprs du service compŽtent.

 

ARTICLE 4 - DENONCIATION

 

LÕaccord pourra tre dŽnoncŽ, conformŽment ˆ lÕarticle L.2261-9  du code du travail, par lÕun ou lÕautre des signataires ou adhŽrents.

 

La dŽnonciation sera notifiŽe par lettre recommandŽe avec avis de rŽception ˆ chacun des autres signataires ou adhŽrents et dŽposŽe par la partie la plus diligente auprs des services du Ministre du travail et du secrŽtariat-greffe du conseil des prudÕhommes.

 

Lorsque lÕaccord a ŽtŽ dŽnoncŽ par la totalitŽ des signataires (ou adhŽrents) employeurs ou la totalitŽ des signataires (ou adhŽrents) salariŽs, la dŽnonciation entra”ne lÕobligation pour tous les signataires ou adhŽrents de se rŽunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un dŽlai de trois mois suivant la rŽception de la lettre de dŽnonciation, en vue de dŽterminer le calendrier des nŽgociations.

 

Durant les nŽgociations, lÕaccord reste applicable sans aucun changement.

 

Si un nouvel accord est signŽ dans le dŽlai de 12 mois suivant lÕexpiration du prŽavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intŽgralement ˆ lÕaccord dŽnoncŽ.

 

A dŽfaut dÕaccord dans ce dŽlai de 12 mois, lÕaccord ainsi dŽnoncŽ reste applicable sans changement pendant ce dŽlai.

 

PassŽ ce dŽlai dÕun an, le texte de lÕaccord cesse de produire ses effets.

 

 

 

Paris, le 26 mars 2012

 

 

 

Le Syndicat National de lÕEdition

 

 

 

 

 

La FŽdŽration de la communication (CFE-CGC)

 

 

 

 

 

Le Syndicat du Personnel dÕEncadrement de lÕEdition et

de la Librairie et de la Diffusion (CFE-CGC)

 

 

 

 

 

La FŽdŽration Communication, Conseil, Culture (F3C-CFDT)

 

 

 

 

 

Le Syndicat national Livre-Edition (CFDT)

 

 

 

 

 

La FŽdŽration franaise des syndicats de la communication Žcrite,
graphique et audiovisuelle (CFTC)

 

 

 

 

 

Le Syndicat national du personnel de lՎdition, de la librairie et
des activitŽs connexes (CFTC)

 

 

 

 

 

La FŽdŽration des travailleurs des industries du livre, du papier
et de la communication (FILPAC-CGT)

 

 

 

 

 

LÕUnion fŽdŽrale des ingŽnieurs, cadres et techniciens du livre
et de la communication (CGT)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La FŽdŽration des employŽs et cadres (CGT-FO)

 

 

 

 

 

Le Syndicat national de presse, dՎdition et de publicitŽ (SNPEP-FO)

 

 

 

 

 

Le Syndicat national des correcteurs et des mŽtiers connexes (SNC-FO)

 

 

 

 


 

 

 

ANNEXE

 

 

 

Rappel des dispositions lŽgales au 1er janvier 2012 sur la rŽpartition des contributions

 

Effectif de lÕentreprise

Contribution

Taux

 

Moins de 10 salariŽs

Professionnalisation

0,15%

Plan de formation

0,40%

CongŽ individuel de formation

 

de 10 salariŽs

ˆ moins de 20 salariŽs

Professionnalisation

0,15%

Plan de formation

0,90%

CongŽ individuel de formation

 

 

Plus de 20 salariŽs

Professionnalisation

0,50%

Plan de formation

0,90%

CongŽ individuel de formation

0.20%

Quel que soit lÕeffectif

CongŽ individuel de formation CDD

1 %