ACCORD de BRANCHE de lĠANIMATION du 15 fŽvrier 2013

 SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX DONT LE STRESS AU TRAVAIL

 

PrŽambule

Dans sa DŽclaration pour promouvoir la qualitŽ de lĠemploi adoptŽe en novembre 2007, lĠUSGERES sĠest engagŽe ˆ promouvoir la santŽ au travail dans les branches et secteurs professionnels de lĠŽconomie sociale.

Cette prŽoccupation a abouti ˆ la rŽdaction dĠun texte dĠorientations sur le thme de la promotion et de la prŽvention de la santŽ au travail le 31 juillet 2010.

Les parties signataires de lĠaccord avec lĠUSGERES (CGT-FO, CFE-CGC, CFDT, CFTC) rŽaffirment leur volontŽ de :

-       Prendre des mesures de prŽvention et de protection au niveau collectif visant ˆ assurer la sŽcuritŽ et ˆ protŽger la santŽ physique et mentale des travailleurs, conformŽment ˆ lĠarticle L 4121-1 du Code du travail ;

-       Reconna”tre la spŽcificitŽ de la relation de travail et des conditions de travail des salariŽs de lĠŽconomie sociale ;

-       Apporter une valeur ajoutŽe aux dispositions lŽgales et rglementaires en ce domaine ;

-       Comprendre les situations particulires de santŽ des salariŽs ;

-       AmŽliorer lĠorganisation du travail pour en diminuer les contraintes ;

-       Veiller ˆ lĠenvironnement Žconomique susceptible de peser sur lĠŽvolution et lĠorganisation du travail ;

-       Favoriser la communication sur les risques professionnels spŽcifiques ˆ lĠŽconomie sociale ;

-       Promouvoir les mŽthodes de prŽvention collectives des risques psychosociaux et du stress au travail.

Pour organiser la prŽvention des risques psychosociaux (RPS) dans le secteur de lĠŽconomie sociale, les parties signataires doivent signer leur propre accord sur les risques psychosociaux dans chacune des branches en sĠappuyant notamment sur les dispositions de lĠAccord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail du 2 juillet 2008, qui stipule que les entreprises doivent mettre en Ïuvre les mesures nŽcessaires pour prŽvenir, Žliminer et, ˆ dŽfaut, rŽduire le risque de stress au travail.

 

 

Ainsi, les partenaires sociaux de la branche de lĠAnimation ont dŽcidŽ de former un groupe de rŽflexion sur le thme des risques psychosociaux et le stress au travail afin dĠŽlaborer un accord  au niveau de la branche.

Cette dŽmarche est menŽe de manire concrte, pluridisciplinaire et partagŽe avec lĠensemble des acteurs mŽdicaux, sociaux et de prŽvention (dont les instances reprŽsentatives du personnel), et de gestion des ressources humaines dans le respect de leurs prŽrogatives respectives. Elle a vocation ˆ sĠappuyer pour sa dŽclinaison opŽrationnelle notamment sur les prŽconisations mŽthodologiques et les recueils de donnŽes de lĠINRS et de lĠANACT.

Le prŽsent accord tend ˆ dŽvelopper ou illustrer des bonnes pratiques en ce qui concerne le stress dans sa dimension collective et/ou liŽe ˆ lĠorganisation du travail.

Il vise ˆ augmenter la prise de conscience et la comprŽhension du stress au travail par les structures, les salariŽs et leurs reprŽsentants afin de prŽvenir, dŽtecter et remŽdier aux problmes de stress professionnels.

Il a pour objectif de prŽconiser des modes dĠorganisation, de gestion du personnel et de comportements collectifs visant ˆ supprimer et, ˆ dŽfaut, rŽduire les facteurs de stress ainsi quĠˆ mettre en place des procŽdures adaptŽes pour accompagner les situations individuelles critiques ou des situations qui marqueraient des dysfonctionnements dans les relations hiŽrarchiques ou collatŽrales.

 

I)      Identification des Risques Psychosociaux

 

A) Notion de risques psychosociaux 

Les parties signataires conviennent de sĠapproprier la description donnŽe par lĠANI :

Ç Un Žtat de stress survient lorsquĠil y a un dŽsŽquilibre et un dysfonctionnement dans le systme constituŽ par lĠindividu et son environnement professionnel. È

Les risques psychosociaux, dont lĠorigine est multifactorielle, surviennent, entre autres, lorsquĠil y a un dŽsŽquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut tre exposŽ, dans le cadre de son activitŽ professionnelle, et les moyens dont il dispose pour y faire face.

Les  risques psychosociaux peuvent gŽnŽrer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter Žgalement la santŽ physique, le bien tre de la personne, tant en interne quĠen dehors de lĠentreprise, et son aptitude professionnelle.

 

 

B)  Identification des facteurs de stress professionnels

Compte tenu de la complexitŽ du phŽnomne de stress, le prŽsent accord nĠentend pas fournir une liste exhaustive des facteurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre dĠindicateurs peut rŽvŽler la prŽsence de stress dans les entreprises justifiant la prise de mesure adaptŽes pour lutter contre le phŽnomne.

Liste non exhaustive des facteurs pouvant crŽer du stress :

1)    LĠorganisation et les processus de travail : dŽpassements excessifs et systŽmatiques dĠhoraires, degrŽ dĠautonomie, mauvaise adŽquation du travail ˆ la capacitŽ et aux moyens mis ˆ la disposition des salariŽs, charge de travail rŽelle manifestement excessive, objectifs disproportionnŽs ou mal dŽfinis, mise sous pression systŽmatique qui ne doit pas constituer un mode de management, manque de reconnaissance du travail effectuŽ, appartenance ˆ un secteur fortement concurrentiel qui peut avoir des consŽquences sur lĠorganisation du  travail, manque de reconnaissance du travail effectuŽ, manque de clartŽ dans la rŽpartition des r™les, manque de latitude organisationnelle, participation inadŽquate aux dŽcisions, rŽorganisation permanente, contraintes dĠadaptation, inadŽquation des ressources aux objectifs, insuffisance dĠeffectifs, prŽcaritŽ trop importante, absence ou mauvaise gestion du changement, travail isolŽ, nouvelles technologies dĠinformation et de communication, contraintes de rythmes, temps partiel subi, toutes les formes de CDDÉ

2)     Les conditions et lĠenvironnement de travail : exposition ˆ un environnement agressif, ˆ un comportement abusif, au bruit, ˆ une promiscuitŽ trop importante pouvant nuire ˆ lĠefficacitŽ, ˆ la chaleur, contraintes de transport, difficultŽs de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, contraintes physiques, contacts violents avec le public ou les contacts avec des publics Ç difficiles Èainsi quĠau sein de lĠentreprise, contraintes liŽes aux multi-employeursÉ

3)    La communication : incertitude quant ˆ ce qui est attendu au travail, perspectives dĠemploi, changement ˆ venir, mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de lĠentreprise, communication difficile entre les acteurs, situations de tension ou dĠagressivitŽ, manque de communication interne, systme de management, demandes et injonctions contradictoires,É

4)    Les facteurs subjectifs : pressions Žmotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face ˆ la situation, perception dĠun manque de soutienÉ

5)    LĠindividu et son travail : incertitude vis-ˆ-vis de lĠavenir professionnel, absence de perspectives dĠŽvolution, formation insuffisante, dŽveloppement des compŽtences, pŽnibilitŽ physique et environnementale, pressions temporelles et charges quantitatives, charge mentale, manque de sens et manque dĠutilitŽ du travail, dŽpassement des horaires et/ou changements dĠhoraires intempestifs, non reconnaissance du travail rŽelÉ

6)    Les relations collectives : manque de respect, manque dĠŽquitŽ, relations interpersonnelles, harclement, incivilitŽs, agressionsÉ

En consŽquence, les entreprises de la branche de lĠAnimation sont invitŽes ˆ analyser la prŽsence Žventuelle de lĠun ou lĠautre de ces facteurs en liaison avec les CHSCT ou ˆ dŽfaut avec les dŽlŽguŽs du personnel.

Ds quĠun problme de stress au travail est identifiŽ, une action doit tre entreprise pour lĠŽliminer ou ˆ dŽfaut le rŽduire.

Des situations de travail pouvant gŽnŽrer une forte exposition aux risques psychosociaux et au stress au travail doivent faire lĠobjet dĠune attention particulire :

- les reconversions professionnelles (internes et externes), notamment pour les salariŽs de plus de 50 ans ;

- les situations de handicap ;

-les situations de prŽcaritŽ (intŽrim, emplois saisonniers, contrats aidŽs, temps partiel subi, multi-employeursÉ) ;

-les situations dĠaccident du travail ou de maladie professionnelle ;

-les situations dĠinaptitude reconnue par le mŽdecin du travail ;

-les situations dĠinvaliditŽ apprŽciŽes par le mŽdecin conseil de la CPAM ;

-les situations de temps partiel thŽrapeutique ;

-les interruptions ou suspensions de contrat de travail ;

-les situations de travail ˆ risque (isolement professionnelÉ).

Mais au-delˆ de cette liste non exhaustive, lĠensemble des salariŽs est concernŽ par ces risques professionnels.

C) ConsŽquences du stress professionnel

Une exposition prolongŽe au stress peut rŽduire lĠefficacitŽ au travail et peut causer des problmes de santŽ.

LĠexpression de ces manifestations, qui se caractŽrisent par des effets nŽfastes sur la santŽ physique et psychique des salariŽs de lĠexposition susceptibles de se rattacher aux facteurs prŽcitŽs, au titre desquels peuvent tre citŽs notamment (liste non exhaustive) :

Manifestations psychiques : mal-tre, perte dĠestime de soi, angoisse, dŽtresse psychologiqueÉ

Manifestations physiques : troubles du sommeil, souffrance au travail, agressivitŽ, troubles musculo-squelettiques, recours ˆ la violence envers autrui et soi-mme, risque cardio-vasculaire, risque addictifÉ

 

II)    Mesures de prŽvention, Žlimination ou rŽduction des problmes de stress au travail

A) Evaluation des risques psychosociaux 

ConformŽment aux articles L 4121-3 et R 4121-1 du Code du travail, les parties signataires du prŽsent accord doivent, compte tenu des activitŽs de la branche Animation, Žvaluer les risques pour la santŽ et la sŽcuritŽ des personnes. Les signataires veulent Žtablir un Document Unique dĠŽvaluation des risques pour la branche Animation.

Ce document permettra de dresser un diagnostic en amont de lĠensemble des risques professionnels et ainsi de lister et hiŽrarchiser chaque annŽe ces risques.

Ce Document permettra ainsi un pilotage de dŽmarches de prŽvention des risques professionnels. Les parties signataires souhaitent Žgalement crŽer des fiches pratiques spŽcifiques ˆ la branche de lĠAnimation, complŽmentaires aux fiches pratiques rŽalisŽes par lĠUSGERES, pour promouvoir des principes de prŽvention adaptŽs et les diffuser largement.

Il faut Žgalement rappeler aux entreprises de mettre en place leur propre document unique des risques professionnels quel que soit leur effectif.

a)    Evaluation des situations collectives

Les parties signataires dŽcident de mettre en place un dispositif dĠŽvaluation collective :

Indicateurs :

-       taux dĠabsentŽisme maladie ;

-       nombre dĠaccidents du travail ;

-       nombre de visites ˆ la mŽdecine du travail demandŽes par les salariŽs ou lĠemployeur ;

-        nombre dĠinaptitudes.

Les parties signataires veulent Žgalement se servir des donnŽes chiffrŽes qui remonteront des diffŽrents documents uniques mis en place dans les entreprises.

b) Evaluation des situations individuelles

En complŽment de la mesure des RPS et de lĠŽtat psychique au niveau collectif, les parties signataires dŽcident de complŽter leur Žvaluation des risques en mesurant lĠimpact sur lĠindividu ˆ travers une enqute. Elle aura pour objet de mesurer avec plus de prŽcisions et de suivre dans le temps les niveaux dĠanxiŽtŽ et dĠexposition au stress.

 

 

B) Informer et sensibiliser 

Les parties signataires sĠengagent ˆ mettre en place une campagne nationale dĠinformation sur les risques psychosociaux dont le stress au travail. Cette campagne dĠinformation, destinŽe aux employeurs et aux salariŽs concernŽs par lĠaccord, aura pour objectifs de :

-       Evaluer les risques professionnels et Žtablir les diagnostics ;

-       Restituer, communiquer les rŽsultats des diagnostics ;

-       Identifier les consŽquences des risques psychosociaux et du stress au travail sur la santŽ des salariŽs ;

-       Identifier les consŽquences des risques psychosociaux et du stress sur lĠentreprise ;

-       DŽterminer et prŽconiser des actions en matire dĠinformation et de prŽvention de la santŽ au travail ;

-       Sensibiliser ˆ la responsabilitŽ juridique et ˆ la nŽcessitŽ pratique dĠŽvaluer les risques psychosociaux dont le stress au travail ;

-       AmŽliorer la connaissance des postes de travail ;

-       Promouvoir les bonnes pratiques ;

-       Lister les outils existants qui permettent de lutter contre ces phŽnomnes ;

-       Mettre en Ïuvre des actions visant ˆ mieux anticiper et accompagner les mutations professionnelles, tant en interne quĠen externe.

Peuvent notamment tre mises en Ïuvre :

-       Des actions de formation ou dĠinformation pour dŽvelopper la prise de conscience et la comprŽhension du stress, de ses causes et de la manire de le prŽvenir :

o   formation des responsables et des dirigeants (salariŽs et/ou bŽnŽvoles) sur la comprŽhension et lĠidentification des risques liŽs au stress ;

o   formation sur la gestion de lĠaccueil pour les salariŽs en contact avec le public (ex : formation liŽe ˆ la gestion de crise dĠun ŽvnementÉ) ;

-       Des mesures destinŽes ˆ favoriser la communication interne au sein de lĠentreprise (connaissance des attentes de lĠentreprise au regard du poste occupŽ, clarification du r™le et de la place du salariŽ dans lĠentreprise, espaces de discussionÉ) ;

-       Des mesures visant ˆ favoriser la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des salariŽs de lĠentreprise (covoiturage, tŽlŽtravail, encadrement des horaires de rŽunionsÉ) ;

-       Des mesures dĠaccompagnement concertŽes des Žvolutions professionnelles  (bilans de compŽtence, accompagnement dans la construction du projet professionnel, accompagnement ˆ lĠoccasion dĠun changement de poste,É) ;

-       Des mesures concernant lĠorganisation et les processus de travail (respect des horaires et concertation sur lĠorganisation du temps de travail, rŽflexion sur lĠadŽquation de la charge de travail pour les situations concernŽes,É) ;

-       Une attention particulire aux populations fragilisŽes (maintien du contact avec les personnes en situation dĠaccident du travail ou de maladie professionnelle, entretiens professionnels pour les salariŽs en mi-temps thŽrapeutique, les salariŽs dont lĠinvaliditŽ est reconnue, les personnes handicapŽesÉ) ;

-       Une attention particulire aux salariŽs isolŽs de par leur activitŽ professionnelle (tŽlŽtravail, itinŽrantsÉ) : maintien du contact et entretiens professionnels.

Formation ˆ la prŽvention du stress professionnel

Les parties signataires du prŽsent accord dŽcident que pour rŽduire les risques de stress professionnel, il convient dĠabord dĠagir ˆ la rŽduction des facteurs de risques en milieu du travail et non uniquement ˆ la gestion de ses consŽquences.

Elles conviennent donc de lĠŽlaboration dĠun cahier des charges prŽvoyant des modules de formation pour les acteurs responsables de la prŽvention au sein de leur structure en lien avec la CPNEF.

Mobiliser les acteurs de la prŽvention

La mise en Ïuvre dĠune politique dĠŽvaluation et de prŽvention du stress nŽcessite la mobilisation ainsi quĠune action coordonnŽe de lĠensemble des intervenants concernŽs dans les structures.

La direction :

LĠimplication des dirigeants (salariŽs et/ou bŽnŽvoles) est un ŽlŽment fondamental de la nŽcessaire prise en conscience des RPS. Ils doivent sĠengager ˆ examiner les projets sous lĠangle des conditions de travail (modification de lĠorganisation, transformation importante des postes de travail et/ou de lĠorganisation du travail, amŽnagement du temps de travail) et ˆ anticiper lĠimpact pour les salariŽs.

Les responsables :

Il revient ˆ chaque responsable de veiller aux conditions de vie professionnelle proposŽes aux salariŽs.

Ils doivent aussi tre vigilants quant ˆ la planification du travail, la rŽpartition de la charge du travail, la dŽfinition des missions et dĠobjectifs, le dŽveloppement des compŽtences des salariŽsÉ

 

 

 

Le mŽdecin du travail :

Conseiller de lĠemployeur, des salariŽs et de leurs reprŽsentants, le mŽdecin du travail est un acteur clŽ de la prŽvention des risques professionnels. Il peut, dans le respect du secret mŽdical, mettre en Ïuvre un suivi pour accompagner les salariŽs en difficultŽ et peut solliciter une concertation avec lĠentreprise en vue dĠexaminer les moyens ˆ mettre en Ïuvre.

Il peut faire des recommandations notamment dĠamŽlioration en terme de conditions de travail dans lĠentreprise, dĠadaptation des postes en rapport avec lĠactivitŽ professionnelle, de la protection des salariŽs contre lĠensemble des risques professionnels.

Le CHSCT :

Le CHSCT a pour mission de :

-       contribuer ˆ la protection de la santŽ physique et mentale et de la sŽcuritŽ des salariŽs de lĠentreprise ou de lĠŽtablissement et ceux mis ˆ disposition par une entreprise extŽrieure, ainsi quĠˆ lĠamŽlioration des conditions de travail.

-       DŽvelopper des partenariats avec les acteurs institutionnels de la prŽvention des risques professionnels afin de gŽnŽrer des programmes de coopŽration techniques et des partenariats financiers avec les acteurs institutionnels de la prŽvention : INRS, ANACT, CNAMTSÉ.

-       DŽvelopper des partenariats avec les organismes et institutions de prŽvoyance qui peuvent proposer des services en matire dĠinformation et de prŽvention santŽ au travail.

 

III) Traitement des situations de risques psychosociaux

Dans le prolongement des mesures de prŽvention, des actions sont mises en place par les parties signataires afin de signaler les situations de RPS et de pouvoir y remŽdier dans les plus brefs dŽlais.

A)   Signalement et alerte 

DĠune part, il est essentiel que les salariŽs sachent ˆ qui sĠadresser, lorsquĠils considrent quĠun de leurs collgues est en Žtat de fragilitŽ ou quĠils estiment devoir signaler des situations de RPS. Ils doivent sĠadresser aux instances reprŽsentatives du personnel (IRP) ou ˆ la Direction.

DĠautre part, le salariŽ en situation de RPS peut faire appel, outre aux IRP et ˆ la direction, au mŽdecin du travail.

Les parties signataires dŽcident de crŽer une commission nationale sur les RPS pour les entreprises dŽpourvues dĠinstances reprŽsentatives du personnel (IRP). Son mode de fonctionnement sera dŽfini par un avenant ˆ cet accord.

 

B) Gestion des situations de crise

Traitement des situations collectives

Pour les situations avŽrŽes de risques psychosociaux des mesures de traitement seront mises en place par lĠemployeur afin de corriger les situations collectives dans les meilleurs dŽlais.

Il sera fait appel ˆ un organisme extŽrieur disposant dĠune expertise dans la gestion de ces situations, en vue de mettre en place une cellule dĠassistance et dĠŽcoute, ˆ lĠintention des salariŽs touchŽs par la situation de crise. La mise en place de cette cellule intervient sous lĠautoritŽ et la responsabilitŽ du mŽdecin du travail et en concertation du CHSCT ou ˆ dŽfaut des DP. Il sera Žgalement possible de faire appel ˆ un mŽdiateur externe ou des praticiens soit pour rŽgler des conflits profonds dans une logique de mŽdiation, soit pour traiter des urgences particulires, soit pour prendre en charge des pathologies lourdes qui nŽcessitent un suivi dans la durŽe.

Il sera possible de faire intervenir des ergonomes, des psychologues du travail sous forme dĠaudits sur les situations de travail et dĠorganisation. Ces interventions pourront porter sur des groupes dĠanalyse associant les agents sur leurs pratiques professionnelles afin de dŽsamorcer des situations de tensions. Cela pourra aboutir parfois ˆ des solutions simples comme des amŽnagements de poste et/ou dĠhoraires de travail, des amŽliorations de certains Žquipements, ou ˆ des suivis individuels. Les interventions sur le collectif conduisent ˆ des prŽconisations et ˆ des plans dĠaction qui sont proposŽs pour arbitrage et mis en Ïuvre par la direction.

Traitement des situations individuelles

 LĠemployeur devra afficher les coordonnŽes dĠassistantes sociales et de plateformes de psychologues.

Service dĠaide et dĠŽcoute 

Les salariŽs peuvent ressentir le besoin dĠun Žchange strictement confidentiel, notamment pour exprimer des difficultŽs auxquels ils peuvent tre confrontŽs et pouvoir mieux gŽrer leurs sources de stress. Chaque structure cherchera un numŽro vert dĠŽcoute et de soutien ˆ mettre ˆ la disposition des salariŽs.

Cas particulier du harclement moral et sexuel

LĠemployeur doit appliquer les articles L 1153-1 et suivants et L 1152-1 et suivants du Code du travail et les articles 222-33  du Code pŽnal. De plus, il doit prŽvoir les procŽdures et solutions adaptŽes dans ce genre de situations.

 

C) ResponsabilitŽ des dirigeants et des salariŽs

En vertu des articles L 4121-1 ˆ 5 du Code du travail, les employeurs prennent les mesures nŽcessaires pour assurer la sŽcuritŽ et protŽger la santŽ physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre Žgalement les problmes de stress au travail dans la mesure o ils prŽsentent un risque pour la santŽ et la sŽcuritŽ. Tous les salariŽs ont lĠobligation gŽnŽrale de se conformer aux mesures de protection dŽterminŽes par lĠemployeur.

La lutte contre les causes et les consŽquences du stress au travail peut tre menŽe dans le cadre dĠune procŽdure globale dĠŽvaluation des risques, par une politique distincte en matire de stress et/ou par des mesures spŽcifiques visant les facteurs de stress identifiŽs.

Les mesures sont mises en Ïuvre, sous la responsabilitŽ de lĠemployeur, avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs reprŽsentants.

Les parties signataires de cet accord estiment quĠˆ la base de toute relation et de tout dialogue ˆ lĠintŽrieur de lĠentreprise, quels que soient les interlocuteurs (responsables/salariŽs, direction/ reprŽsentants du personnelÉ), le respect des personnes, de leur identitŽ professionnelle et de leurs opinions doivent tre la rgle, cette rgle Žtant applicable ˆ lĠensemble des acteurs.

 

IV)  DurŽe de lĠaccord et commission de suivi

Il est convenu entre les parties que le prŽsent accord est conclu pour une durŽe indŽterminŽe.

Les parties dŽcident de mettre en place une commission de suivi du prŽsent accord pour les signataires qui aura pour compŽtence de proposer tout amŽnagement nŽcessaire pour le faire Žvoluer.

Cette commission de suivi se rencontrera au moins une fois par an pour effectuer un bilan global des actions engagŽes et prŽvoir les mesures dĠajustement nŽcessaires, par voie dĠavenant ˆ lĠaccord.

Sont exempts de lĠapplication de cet accord, les entreprises qui auront dŽjˆ signŽ un accord dĠentreprise mieux disant sur le mme sujet avant la date dĠextension de lĠaccord.

 

V)    RŽvision et dŽnonciation

Tout signataire de cet accord aura la facultŽ de demander la rŽvision de lĠaccord.

Toute demande de rŽvision devra tre adressŽe par lettre recommandŽe avec accusŽ de rŽception ou tout autre moyen probant aux autres parties signataires et mentionner les dispositions dont la rŽvision est demandŽe.

Dans un dŽlai de trois mois maximum suivant la date de la notification de la demande de rŽvision mentionnŽe ˆ lĠalinŽa qui prŽcde, les parties engageront une nouvelle nŽgociation.

Les dispositions de lĠavenant portant rŽvision entreront en vigueur dans les conditions qui y seront prŽcisŽes.

Au cas o les nŽgociations engagŽes suite ˆ la demande de rŽvision  prŽcitŽe nĠaboutiraient pas ou ne permettraient pas la signature dĠun avenant applicable, les dispositions du prŽsent accord demeureraient applicables.

Le prŽsent accord pourra tre dŽnoncŽ par lĠune ou lĠautre des parties signataires sous rŽserve de notifier cette dŽnonciation aux autres parties et de respecter un dŽlai de prŽavis de 3 mois.

Elle produira les effets prŽvus aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

 

VI)  DŽp™t et publicitŽ – entrŽe en vigueur

Le prŽsent accord fera lĠobjet dĠun dŽp™t ˆ la Direction rŽgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lĠemploi (DIRECCTE) et dĠune demande dĠextension dans les formes et suivant les modalitŽs requises.

 

 

Signataires :       

 

CFDT

 

 

 

CFE-CGC

 

 

CFTC

 

 

CNEA

 

 

 

CGT-FO